| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-13页 |
| ·研究的背景及意义 | 第7页 |
| ·国内外研究动态 | 第7-11页 |
| ·国外研究动态 | 第7-9页 |
| ·国内研究动态 | 第9-11页 |
| ·研究内容及方法 | 第11-13页 |
| ·研究内容 | 第11页 |
| ·研究方法与法技术路线 | 第11-12页 |
| ·主要创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 本研究的理论基础及相关概念 | 第13-20页 |
| ·本研究的理论基础 | 第13-15页 |
| ·勒温的人才流失理论 | 第13页 |
| ·中松义郎的目标一致理论 | 第13-14页 |
| ·Price-Mueller离职模型 | 第14-15页 |
| ·研究的相关概念 | 第15-20页 |
| ·人才流失 | 第15页 |
| ·并购 | 第15-16页 |
| ·核心人才 | 第16-20页 |
| 第三章 企业核心人才流失现状及危害 | 第20-30页 |
| ·并购核心人才流失的状况及危害 | 第20-21页 |
| ·并购核心人才流失的状况 | 第20页 |
| ·并购核心人才流失的危害 | 第20-21页 |
| ·一般企业人才流失与并购人才流失状态区别 | 第21-25页 |
| ·数量区别 | 第21页 |
| ·动因区别 | 第21-25页 |
| ·被并购企业核心人才流失的特殊原因 | 第25-30页 |
| ·被并购企业组织震荡使得核心员工的职业生涯发展的中断 | 第25-26页 |
| ·被并购企业心理契约的破坏 | 第26-28页 |
| ·文化冲突及其他原因 | 第28-30页 |
| 第四章 并购核心人才流失原因的实证分析 | 第30-38页 |
| ·模型设定 | 第30-33页 |
| ·初始模型设定 | 第30-32页 |
| ·信度分析 | 第32-33页 |
| ·模型评价 | 第33-36页 |
| ·模型修正 | 第33-36页 |
| ·模型检验 | 第36页 |
| ·检验结论 | 第36-38页 |
| 第五章 减少并购企业核心人才流失的主要途径 | 第38-47页 |
| ·减少并购企业人才流失的主要思路 | 第38-39页 |
| ·并购中期运用职业生涯设计减少核心人才流失 | 第39-43页 |
| ·职业生涯的作用 | 第39-40页 |
| ·并购企业职业生涯的特殊性 | 第40-41页 |
| ·运用职业生涯减少核心人才流失的方法 | 第41-43页 |
| ·并购后重建心理契约减少核心人才流失 | 第43-46页 |
| ·心理契约的作用 | 第43-44页 |
| ·并购企业心理契约的特殊性 | 第44页 |
| ·心理契约减少核心人才流失的方法 | 第44-46页 |
| ·减少核心人才流失的其他方法 | 第46-47页 |
| 第六章 我国企业并购中人才保护的政策建议 | 第47-51页 |
| ·我国目前并购概况 | 第47-48页 |
| ·政府在并购中的主导地位 | 第47页 |
| ·并购涉及的四方的利益需求 | 第47-48页 |
| ·人才保护政策建议 | 第48-51页 |
| ·加强并购企业在并购中的主导地位缩短并购动荡期 | 第48-49页 |
| ·适当安排冗余员工就业为核心员工的发展创造良好环境 | 第49页 |
| ·加强沟通，增加并购双方的了解 | 第49-50页 |
| ·加强对核心员工的认可与尊重 | 第50-51页 |
| 第七章 结论与讨论 | 第51-52页 |
| ·结论 | 第51页 |
| ·需要进一步研究的问题 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第58-59页 |
| 详细摘要 | 第59-69页 |