现代企业员工职业发展管理研究
| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-7页 |
| 1 引言 | 第7-11页 |
| 1．1 问题引入 | 第7-9页 |
| 1．2 国内外研究现状 | 第9-10页 |
| 1．3 本文的主要研究内容与逻辑结构 | 第10-11页 |
| 2 职业发展的一般理论分析 | 第11-19页 |
| 2．1 相关概念的界定 | 第11-12页 |
| 2．2 职业生涯发展阶段理论 | 第12-13页 |
| 2．3 职业选择理论 | 第13-14页 |
| 2．4 职业锚理论 | 第14-16页 |
| 2．5 职业发展观—企业职业管理新视点 | 第16-19页 |
| 3 组织对员工职业发展的管理任务 | 第19-24页 |
| 3．1 员工职业发展管理主体 | 第19页 |
| 3．2 确定不同职业生涯时期的职业管理任务 | 第19-20页 |
| 3．3 指导员工进行自我职业管理 | 第20-21页 |
| 3．4 培训与开发 | 第21-23页 |
| 3．5 为员工职业发展开辟通道 | 第23-24页 |
| 4 职业发展管理的几项基础工作 | 第24-36页 |
| 4．1 工作分析 | 第24-26页 |
| 4．1．1 工作分析的重要意义 | 第24-25页 |
| 4．1．2 工作说明书 | 第25-26页 |
| 4．2 绩效评估 | 第26-33页 |
| 4．2．1 绩效评估的目的 | 第26-27页 |
| 4．2．2 绩效标准与考核形式 | 第27-31页 |
| 4．2．3 正确选择评估主体 | 第31-32页 |
| 4．2．4 绩效评估应注意事项 | 第32-33页 |
| 4．3 企业人才评价 | 第33-36页 |
| 4．3．1 人才评价方法 | 第33-34页 |
| 4．3．2 企业人才评价应重视的几个问题 | 第34-36页 |
| 5 现代企业员工职业发展管理实践 | 第36-61页 |
| 5．1 员工进入企业的职业管理 | 第36-40页 |
| 5．1．1 职业指导 | 第36-37页 |
| 5．1．2 招聘 | 第37-40页 |
| 5．2 后备干部队伍—通才型管理人才职业发展道路 | 第40-46页 |
| 5．2．1 通才型管理者的来源 | 第40-41页 |
| 5．2．2 当前晋升管理存在的问题 | 第41页 |
| 5．2．3 建立后备干部队伍制度 | 第41-43页 |
| 5．2．4 管理后备干部应注意事项 | 第43-44页 |
| 5．2．5 国泰航空管理培训生制度 | 第44-46页 |
| 5．3 技术职能能力型员工的职业发展 | 第46-48页 |
| 5．3．1 技术职能能力型员工的特点 | 第46-47页 |
| 5．3．2 技术职能能力型员工的职业发展道路 | 第47页 |
| 5．3．3 太古公司工程培训生制度 | 第47-48页 |
| 5．4 公开选聘制度—企业内部流动政策 | 第48-52页 |
| 5．4．1 现内部调配政策及其弊端 | 第48-49页 |
| 5．4．2 建立内部公开选聘制度的意义 | 第49页 |
| 5．4．3 内部公开选聘工作流程 | 第49-50页 |
| 5．4．4 公开选聘应注意事项 | 第50-51页 |
| 5．4．5 海南航空公司的员工舞台 | 第51-52页 |
| 5．5 解决职业停滞 | 第52-56页 |
| 5．5．1 停滞现象及形成原因 | 第52-53页 |
| 5．5．2 工作扩大化与工作轮换 | 第53-54页 |
| 5．5．3 工作丰富化 | 第54-56页 |
| 5．6 员工退出企业的职业管理 | 第56-61页 |
| 5．6．1 退休 | 第56页 |
| 5．6．2 提前退休 | 第56-57页 |
| 5．6．3 解除劳动合同 | 第57-58页 |
| 5．6．4 离职 | 第58-61页 |
| 结束语 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-65页 |
