| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12-14页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第14-22页 |
| 2.1 人力资源规划的内涵 | 第14页 |
| 2.2 人力资源规划种类和内容 | 第14-16页 |
| 2.2.1 人力资源规划的种类 | 第14-15页 |
| 2.2.2 人力资源规划的内容 | 第15-16页 |
| 2.3 人力资源规划的流程和原则 | 第16-17页 |
| 2.3.1 人力资源规划的流程 | 第16-17页 |
| 2.3.2 人力资源规划的原则 | 第17页 |
| 2.4 人力资源规划的预测方法 | 第17-21页 |
| 2.4.1 人力资源供给预测方法 | 第17-20页 |
| 2.4.2 人力资源需求预测方法 | 第20-21页 |
| 2.5 人力资源规划目标——人力资源供求平衡 | 第21-22页 |
| 第三章 M集团的人力资源现状与规划问题 | 第22-32页 |
| 3.1 M集团概述 | 第22-24页 |
| 3.1.1 M集团的简介 | 第22页 |
| 3.1.2 M集团的业务范围 | 第22-23页 |
| 3.1.3 M集团的经营状况 | 第23-24页 |
| 3.2 M集团的转型升级 | 第24-26页 |
| 3.2.1 建筑行业的转型升级 | 第24-25页 |
| 3.2.2 M集团的业务转型升级 | 第25-26页 |
| 3.3 M集团的人力资源现状分析 | 第26-28页 |
| 3.3.1 M集团的人员职级及职称结构分析 | 第26-28页 |
| 3.3.2 M集团的人员年龄结构分析 | 第28页 |
| 3.4 M集团的人力资源规划问题 | 第28-32页 |
| 3.4.1 人力资源总体规划不足——人力资源供求不平衡 | 第28-29页 |
| 3.4.2 人力资源专项规划有待加强 | 第29-32页 |
| 第四章 M集团转型升级的人力资源规划改进 | 第32-45页 |
| 4.1 M集团转型升级的战略规划 | 第32-34页 |
| 4.1.1 总体战略目标规划 | 第32页 |
| 4.1.2 总体战略步骤规划 | 第32-33页 |
| 4.1.3 人力资源的战略规划 | 第33-34页 |
| 4.2 M集团转型升级的人力资源总体规划改进 | 第34-39页 |
| 4.2.1 M集团转型升级的人力资源需求规划 | 第34-36页 |
| 4.2.2 M集团转型升级的人力资源供给预测 | 第36-38页 |
| 4.2.3 M集团转型升级的人力资源供求平衡预测 | 第38-39页 |
| 4.3 M集团转型升级的人力资源专项规划改进 | 第39-45页 |
| 4.3.1 引进规划 | 第39-40页 |
| 4.3.2 培训规划 | 第40-42页 |
| 4.3.3 职业发展规划 | 第42-43页 |
| 4.3.4 薪酬规划 | 第43-45页 |
| 第五章 M集团转型升级的人力资源规划配套措施 | 第45-48页 |
| 5.1 完善人力资源管理体系 | 第45页 |
| 5.2 健全用人机制 | 第45-46页 |
| 5.3 加强培训,鼓励进修 | 第46页 |
| 5.4 创新人力资源管理体系 | 第46-47页 |
| 5.5 加大人才的开发力度 | 第47-48页 |
| 第六章 结论与展望 | 第48-50页 |
| 6.1 主要结论 | 第48-49页 |
| 6.2 展望 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53页 |