| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.3 现实意义 | 第13页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第14页 |
| 1.4 研究方法和创新点 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 文献综述 | 第16-28页 |
| 2.1 新生代员工相关理论 | 第16-17页 |
| 2.1.1 新生代员工相关概念 | 第16页 |
| 2.1.2 新生代员工特点 | 第16-17页 |
| 2.2 组织承诺相关理论综述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织承诺的概念 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织承诺的结构维度 | 第18-19页 |
| 2.2.3 组织承诺的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.3 离职倾向相关理论综述 | 第20-24页 |
| 2.3.1 离职倾向的概念 | 第20页 |
| 2.3.2 离职倾向的影响因素 | 第20-21页 |
| 2.3.3 三大主流离职模型 | 第21-24页 |
| 2.4 调节焦点理论 | 第24-25页 |
| 2.4.1 调节焦点的定义 | 第24-25页 |
| 2.4.2 调节焦点的性质 | 第25页 |
| 2.5 理论基础 | 第25-26页 |
| 2.5.1 态度行为理论 | 第25-26页 |
| 2.5.2 双因素理论 | 第26页 |
| 2.6 核心概念界定 | 第26-28页 |
| 第3章 研究设计 | 第28-32页 |
| 3.1 研究假设 | 第28-29页 |
| 3.1.1 新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究及假设 | 第28页 |
| 3.1.2 调节焦点的调节作用 | 第28-29页 |
| 3.2 研究模型 | 第29-30页 |
| 3.3 问卷设计 | 第30-31页 |
| 3.4 数据收集 | 第31-32页 |
| 第4章 实证分析与假设检验 | 第32-59页 |
| 4.1 样本描述性统计分析 | 第32-35页 |
| 4.1.1 样本总体概况 | 第32-33页 |
| 4.1.2 各变量的描述性统计分析 | 第33-35页 |
| 4.2 量表的信度和效度检验 | 第35-38页 |
| 4.2.1 各量表的信度分析 | 第35页 |
| 4.2.2 各量表的效度检验 | 第35-38页 |
| 4.3 方差分析 | 第38-52页 |
| 4.3.1 各变量在性别上的差异分析 | 第38-39页 |
| 4.3.2 各变量在婚姻上的差异分析 | 第39-40页 |
| 4.3.3 各变量在学历上的差异分析 | 第40-42页 |
| 4.3.4 各变量在年龄上的差异分析 | 第42-44页 |
| 4.3.5 各变量在工作年限上的差异分析 | 第44-46页 |
| 4.3.6 各变量在职务级别上的差异分析 | 第46-49页 |
| 4.3.7 各变量在单位性质上的差异分析 | 第49-52页 |
| 4.4 相关分析 | 第52-54页 |
| 4.5 回归分析 | 第54-59页 |
| 4.5.1 新生代员工组织承诺与离职倾向的回归分析 | 第54-55页 |
| 4.5.2 促进焦点的调节作用检验 | 第55-56页 |
| 4.5.3 防御焦点的调节作用检验 | 第56-59页 |
| 第5章 研究结论及管理建议 | 第59-66页 |
| 5.1 实证分析结果汇总 | 第59-61页 |
| 5.1.1 组织承诺与离职倾向关系分析 | 第59-60页 |
| 5.1.2 调节焦点的调节效应 | 第60-61页 |
| 5.2 相关建议 | 第61-64页 |
| 5.2.1 建立良好的组织文化和工作环境 | 第61-62页 |
| 5.2.2 加强新生代员工职业生涯管理,形成健全的培训体系 | 第62-63页 |
| 5.2.3 提供合理化的薪酬制度和激励体系 | 第63-64页 |
| 5.3 研究局限和展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-70页 |
| 附录A 调查问卷 | 第70-73页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
