| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 引言 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景、目标及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究的目的 | 第9-10页 |
| 1.1.3 研究的条件 | 第10页 |
| 1.2 论文研究方法 | 第10页 |
| 1.3 论文研究的框架 | 第10-12页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第12-19页 |
| 2.1 关键岗位 | 第12-15页 |
| 2.1.1 关键岗位的定义 | 第12页 |
| 2.1.2 关键岗位识别的意义 | 第12页 |
| 2.1.3 企业关键岗位空缺的类型 | 第12-14页 |
| 2.1.4 企业关键岗位空缺的危害 | 第14-15页 |
| 2.2 层次分析法 | 第15页 |
| 2.2.1 层次分析法的基本步骤 | 第15页 |
| 2.2.2 层次分析法的注意事项 | 第15页 |
| 2.3 人才梯队 | 第15-19页 |
| 2.3.1 人才梯队的意义 | 第16页 |
| 2.3.2 良好人才梯队的特征 | 第16-17页 |
| 2.3.3 人才梯队的建设 | 第17-19页 |
| 第3章 N公司的人才流失与补充问题 | 第19-26页 |
| 3.1 N公司情况介绍 | 第19-26页 |
| 3.1.1 N公司的组织结构和岗位简介 | 第19-21页 |
| 3.1.2 N公司人才结构概况 | 第21-22页 |
| 3.1.3 N公司人才流失问题 | 第22-24页 |
| 3.1.4 N公司人才补充问题 | 第24-26页 |
| 第4章 N公司人才问题的原因分析 | 第26-30页 |
| 4.1 N公司人员流失的原因分析 | 第26-27页 |
| 4.1.1 通过离职面谈分析离职原因 | 第26页 |
| 4.1.2 企业战略转型对人才要求的转变 | 第26-27页 |
| 4.2 N公司人才补充问题的原因分析 | 第27-28页 |
| 4.3 N公司关键岗位的人才梯队建设的必要性 | 第28-30页 |
| 第5章 N公司人才问题解决方法:关键岗位的人才梯队建设 | 第30-48页 |
| 5.1 N公司关键岗位的人才梯队建设步骤 | 第30-31页 |
| 5.2 N公司关键岗位的人才梯队模型 | 第31-32页 |
| 5.3 N公司关键岗位的识别 | 第32-38页 |
| 5.3.1 确定参评的岗位 | 第32-33页 |
| 5.3.2 组织专家测评小组 | 第33页 |
| 5.3.3 确定各指标的权重 | 第33-36页 |
| 5.3.4 对参评岗位打分 | 第36-37页 |
| 5.3.5 关键岗位识别结果分析 | 第37-38页 |
| 5.4 N公司关键岗位的人才盘点 | 第38-41页 |
| 5.4.1 人才盘点的对象 | 第38页 |
| 5.4.2 人才盘点的流程 | 第38-40页 |
| 5.4.3 人才盘点数据的统计分析 | 第40-41页 |
| 5.5 N公司关键岗位人才梯队的人员补充与培养 | 第41-48页 |
| 5.5.1 建立关键岗位的选拔标准 | 第41-42页 |
| 5.5.2 改善关键岗位人才的招聘制度 | 第42-44页 |
| 5.5.3 建立关键岗位人才的培养体系 | 第44-48页 |
| 第6章 研究结论及其展望 | 第48-51页 |
| 6.1 研究的结论 | 第48-49页 |
| 6.2 论文的局限性 | 第49页 |
| 6.3 展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录1 | 第54-58页 |
| 附录2 | 第58-65页 |
| 卷内备考表 | 第65页 |