| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-17页 |
| ·引言 | 第9-10页 |
| ·研究的理论意义与实践意义 | 第10-12页 |
| ·理论意义 | 第10-11页 |
| ·实践意义 | 第11-12页 |
| ·人岗匹配相关理论评述 | 第12-16页 |
| ·特性-因素理论 | 第12-13页 |
| ·职业发展理论 | 第13-14页 |
| ·人格类型理论 | 第14-15页 |
| ·能级对应理论 | 第15页 |
| ·行为理论 | 第15-16页 |
| ·论文研究的框架思路 | 第16-17页 |
| 2 人岗匹配理论基础 | 第17-31页 |
| ·岗位管理理论 | 第17-19页 |
| ·岗位管理的内容 | 第17-19页 |
| ·岗位管理的作用 | 第19页 |
| ·岗位分析理论 | 第19-24页 |
| ·岗位分析流程 | 第20-21页 |
| ·岗位分析方法 | 第21-22页 |
| ·岗位分析作用 | 第22页 |
| ·岗位说明书 | 第22-24页 |
| ·胜任素质理论 | 第24-26页 |
| ·人的素质 | 第24页 |
| ·胜任特征模型 | 第24-26页 |
| ·胜任特征模型构建方法 | 第26页 |
| ·人岗匹配理论 | 第26-31页 |
| ·人岗匹配概念与内容 | 第26-28页 |
| ·人岗匹配的要素 | 第28页 |
| ·人岗匹配涉及的五个原则 | 第28-29页 |
| ·人岗匹配的实现 | 第29-31页 |
| 3 青岛啤酒营销岗位研究 | 第31-40页 |
| ·青岛啤酒公司简介 | 第31-32页 |
| ·青岛啤酒集团 | 第31页 |
| ·青岛啤酒华东营销公司 | 第31-32页 |
| ·青岛啤酒营销岗位调研 | 第32-36页 |
| ·岗位基础信息 | 第32-33页 |
| ·人员基本信息 | 第33-34页 |
| ·招聘信息 | 第34-35页 |
| ·培训信息 | 第35-36页 |
| ·绩效考核信息 | 第36页 |
| ·薪酬福利信息 | 第36页 |
| ·青岛啤酒营销岗位分析 | 第36-40页 |
| ·岗位分析方法运用 | 第36-38页 |
| ·青岛啤酒营销岗位说明书 | 第38-40页 |
| 4 营销岗位人员素质研究 | 第40-56页 |
| ·青岛啤酒营销经理访谈研究 | 第40-45页 |
| ·访谈对象信息 | 第40页 |
| ·访谈提纲设计 | 第40-41页 |
| ·访谈资料整理 | 第41-45页 |
| ·访谈研究总结 | 第45页 |
| ·营销人员素质调查研究 | 第45-56页 |
| ·预试 | 第45-49页 |
| ·正试 | 第49-52页 |
| ·优秀员工与一般员工的差异分析 | 第52-53页 |
| ·青岛啤酒营销人员素质分析 | 第53-56页 |
| 5 青岛啤酒营销岗位人岗匹配实现 | 第56-60页 |
| ·青岛啤酒营销岗位人岗匹配模型 | 第56-57页 |
| ·青岛啤酒人岗匹配方面存在的问题 | 第57-58页 |
| ·组织结构过于繁杂 | 第58页 |
| ·人员流动过于频繁 | 第58页 |
| ·激励机制不够完善 | 第58页 |
| ·个人素质与岗位要求不匹配 | 第58页 |
| ·青岛啤酒营销岗位人岗匹配实践 | 第58-60页 |
| ·缩短管理路径，减少管理层次 | 第59页 |
| ·打通员工上升通道，梳理轮换体系流程 | 第59页 |
| ·改革薪酬制度，留住核心员工 | 第59页 |
| ·完善招聘制度，建立培训体系 | 第59-60页 |
| 6 结论 | 第60-61页 |
| ·主要研究结论 | 第60页 |
| ·本文的局限性 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录A 访谈提纲 | 第63-65页 |
| 附录B 啤酒行业营销人员素质调查问卷（预试） | 第65-67页 |
| 附录C 青岛啤酒营销人员素质调查问卷（正试） | 第67-69页 |
| 附录D 青岛啤酒营销人员素质调查问卷（最终修订版） | 第69-71页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |