NCST公司薪酬管理体系优化研究
| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8页 |
| 1 序论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11页 |
| 1.4 研究方法与论文框架 | 第11-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4.2 论文框架 | 第12-14页 |
| 2 薪酬管理概述 | 第14-17页 |
| 2.1 薪酬及薪酬管理概念 | 第14-15页 |
| 2.1.1 薪酬概念、组成和功能 | 第14页 |
| 2.1.2 薪酬管理概念和基本流程 | 第14-15页 |
| 2.2 薪酬管理相关激励理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 需要层次理论 | 第15页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第15页 |
| 2.2.3 期望理论 | 第15-16页 |
| 2.2.4 激励过程综合理论 | 第16-17页 |
| 3 NCST公司薪酬管理体系存在的问题 | 第17-28页 |
| 3.1 NCST公司概况 | 第17-18页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第17页 |
| 3.1.2 公司的组织架构 | 第17-18页 |
| 3.2 NCST公司薪酬管理体系现状 | 第18-23页 |
| 3.2.1 公司人力资源管理现状 | 第18-20页 |
| 3.2.2 公司薪酬管理体系现状介绍 | 第20-23页 |
| 3.3 NCST公司薪酬管理体系存在的问题 | 第23-26页 |
| 3.3.1 缺乏战略支撑的驱动力 | 第23-24页 |
| 3.3.2 缺乏全面薪酬设计 | 第24-25页 |
| 3.3.3 缺乏激励性绩效考核 | 第25页 |
| 3.3.4 缺乏薪酬预算管理 | 第25-26页 |
| 3.4 存在问题的原因分析 | 第26-28页 |
| 3.4.1 薪酬管理观念落后 | 第26页 |
| 3.4.2 企业战略不清晰 | 第26页 |
| 3.4.3 激励手段单一 | 第26-27页 |
| 3.4.4 绩效考核流于形式 | 第27页 |
| 3.4.5 员工发展通道狭窄 | 第27-28页 |
| 4 NCST公司薪酬管理体系优化策略与保障 | 第28-38页 |
| 4.1 薪酬管理体系优化的原则和思路 | 第28-30页 |
| 4.1.1 薪酬管理体系设计的原则 | 第28-29页 |
| 4.1.2 薪酬管理体系优化的思路 | 第29-30页 |
| 4.2 薪酬管理体系优化策略 | 第30-36页 |
| 4.2.1 逐步建立有战略支撑的驱动力 | 第30-32页 |
| 4.2.2 建立全面薪酬管理方案 | 第32-33页 |
| 4.2.3 完善激励性绩效考核制度 | 第33-35页 |
| 4.2.4 建立薪酬预算管理制。 | 第35-36页 |
| 4.3 薪酬管理体系优化保障 | 第36-38页 |
| 4.3.1 成立薪酬管理委员会 | 第36-37页 |
| 4.3.2 建立薪酬沟通与申述机制 | 第37页 |
| 4.3.3 加强薪酬预算与成本控制 | 第37-38页 |
| 5 结语 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |
