高校教师流动的微观机制研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-18页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的及意义 | 第9-10页 |
| ·相关研究综述 | 第10-13页 |
| ·相关概念界定 | 第13-15页 |
| ·研究思路与方法 | 第15-18页 |
| 第2章 高校教师流动的相关理论基础 | 第18-24页 |
| ·组织社会学理论及其运用 | 第18-20页 |
| ·组织社会学理论的主要观点 | 第18-19页 |
| ·“哈里窗”模型的运用 | 第19-20页 |
| ·博弈论理论及其运用 | 第20-23页 |
| ·博弈论理论的主要观点 | 第20-21页 |
| ·“囚徒困境”模型的运用 | 第21-23页 |
| ·需要层次论和成就需要论 | 第23-24页 |
| ·需要层次论 | 第23页 |
| ·成就需要论 | 第23-24页 |
| 第3章 高校教师流动的现状及微观影响因素分析 | 第24-36页 |
| ·我国高校教师流动现状 | 第24-31页 |
| ·高校教师流动的类型 | 第24-26页 |
| ·高校教师流动的一般特征 | 第26-28页 |
| ·高校教师流动存在的主要问题 | 第28-31页 |
| ·高校教师流动存在问题的微观影响因素分析 | 第31-36页 |
| ·高校组织制度 | 第31-32页 |
| ·高校组织文化 | 第32-33页 |
| ·教师个体需求 | 第33-34页 |
| ·教师职业特征 | 第34-36页 |
| 第4章 美国高校教师流动微观机制的经验与启示 | 第36-43页 |
| ·美国高校教师流动的微观机制 | 第36-40页 |
| ·美国高校教师流动的引力机制 | 第36-37页 |
| ·美国高校教师流动的权力机制 | 第37页 |
| ·美国高校教师流动的条件机制 | 第37-38页 |
| ·美国高校教师流动的责任机制 | 第38-39页 |
| ·美国高校教师流动的弹性机制 | 第39-40页 |
| ·美国高校教师流动微观机制的经验借鉴 | 第40-43页 |
| ·实行“非升即走”的原则 | 第40-41页 |
| ·提高教师的自主权 | 第41页 |
| ·提高招聘制度的公平性 | 第41页 |
| ·实行绩效责任制 | 第41-42页 |
| ·放宽教师兼职政策 | 第42-43页 |
| 第5章 构建高校教师流动微观机制的建议 | 第43-58页 |
| ·加强管理以强化运行机制 | 第44-47页 |
| ·全面公开的引进机制 | 第44-45页 |
| ·专兼结合的用人模式 | 第45页 |
| ·任期制和终身制结合的聘任制度 | 第45-46页 |
| ·科学合理的考评制度 | 第46页 |
| ·灵活动态的流出机制 | 第46-47页 |
| ·尊重教师个体需求以强化激励机制 | 第47-50页 |
| ·满足教师基本物质需求 | 第48-49页 |
| ·注重教师工作条件需求 | 第49页 |
| ·重视教师自我实现的精神需求 | 第49-50页 |
| ·契合教师职业特征以加强沟通机制 | 第50-52页 |
| ·注重教师人文关怀 | 第50-51页 |
| ·重视教师自我管理意识 | 第51-52页 |
| ·建立信息共享平台 | 第52页 |
| ·健全制度以增强制约机制 | 第52-54页 |
| ·完善教师注册与资格认证制度 | 第52-53页 |
| ·建立人力资本产权制度 | 第53-54页 |
| ·完善契约制度 | 第54页 |
| ·营造良好的文化氛围以巩固凝聚机制 | 第54-58页 |
| ·加强师德师风建设 | 第55-56页 |
| ·正确引导教师的价值观念 | 第56页 |
| ·树立教师的团队意识和组织归属感 | 第56-58页 |
| 结语 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 | 第63-64页 |
