| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| ·研究背景 | 第10-13页 |
| ·选题背景 | 第10-12页 |
| ·房地产开发企业的人力资源管理现状 | 第12-13页 |
| ·研究的内容和研究方法 | 第13-16页 |
| ·主要研究内容 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究的目的和意义 | 第16-19页 |
| ·研究目的 | 第16页 |
| ·研究意义 | 第16-19页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第19-24页 |
| ·人力资源管理的概念 | 第19-20页 |
| ·与人力资源管理相关的主要理论 | 第20-24页 |
| ·X理论、Y理论及Z理论 | 第20-21页 |
| ·激励——保健理论 | 第21页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第21页 |
| ·霍桑研究 | 第21-22页 |
| ·期望理论 | 第22页 |
| ·韦伯的组织理论 | 第22页 |
| ·梅奥的人际关系理论 | 第22-23页 |
| ·学习型组织理论 | 第23-24页 |
| 第三章 景泰置业有限责任公司人力资源管理概述 | 第24-27页 |
| ·景泰置业有限责任公司的概况 | 第24页 |
| ·景泰置业有限责任公司的组织构架 | 第24-25页 |
| ·景泰置业有限责任公司人员构成 | 第25-27页 |
| 第四章 景泰置业有限责任公司现行人力资源管理问题分析 | 第27-39页 |
| ·内蒙古景泰置业有限责任公司现行人力资源管理的总体问题分析 | 第27-31页 |
| ·公司经营决策缺乏民主 | 第27-28页 |
| ·员工都是关系户,不守规则有“门路” | 第28页 |
| ·重技术轻管理,营销部门是皇帝 | 第28-29页 |
| ·团队力量难整合 | 第29-30页 |
| ·人力资源管理部门成摆设 | 第30页 |
| ·人力资源规划严重滞后 | 第30-31页 |
| ·公司的招聘制度 | 第31-33页 |
| ·公司招聘制度现状 | 第31页 |
| ·招聘制度的主要问题 | 第31-33页 |
| ·公司的培训制度 | 第33-35页 |
| ·公司培训制度现状 | 第33-34页 |
| ·培训制度的主要问题 | 第34-35页 |
| ·公司的绩效考核制度 | 第35-36页 |
| ·公司绩效考核制度的现状 | 第35-36页 |
| ·绩效考核制度的主要问题 | 第36页 |
| ·公司的薪酬管理制度 | 第36-39页 |
| ·公司薪酬管理制度的现状 | 第36-37页 |
| ·薪酬制度的主要问题 | 第37-39页 |
| 第五章 景泰置业有限责任公司人力资源管理体系的优化 | 第39-50页 |
| ·人力资源管理体系优化的原则 | 第39-40页 |
| ·预见性原则 | 第39-40页 |
| ·可持续性性原则 | 第40页 |
| ·资源优化配置原则 | 第40页 |
| ·全局性原则 | 第40页 |
| ·内蒙古景泰置业有限责任公司现行人力资源管理总体问题的改进 | 第40-42页 |
| ·纳入现代企业管理办法,改善经营管理决策方式 | 第40-41页 |
| ·塑造强有力的企业文化,加强团队凝聚力 | 第41页 |
| ·加强人力资源管理部门的管理职能和人力资源规划的前瞻性 | 第41-42页 |
| ·具体方案 | 第42-50页 |
| ·招聘制度的改进 | 第42-45页 |
| ·培训制度的改进 | 第45-46页 |
| ·绩效考核和薪酬管理制度的改进 | 第46-50页 |
| 第六章 结论和展望 | 第50-52页 |
| ·结论 | 第50页 |
| ·展望 | 第50-52页 |
| 附录 | 第52-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
