| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 导论 | 第8-17页 |
| ·研究背景和研究意义 | 第8页 |
| ·文献回顾 | 第8-14页 |
| ·国外研究动态 | 第8-12页 |
| ·国内研究动态 | 第12-14页 |
| ·研究内容和分析框架 | 第14-15页 |
| ·研究内容 | 第14页 |
| ·分析框架 | 第14-15页 |
| ·研究方法和技术路线 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·技术路线 | 第16页 |
| ·可能的创新点 | 第16页 |
| ·数据来源和研究条件 | 第16-17页 |
| 第2章 商业银行人力资源管理理论 | 第17-23页 |
| ·人力资源管理的一般理论 | 第17-19页 |
| ·人力资源的概念及其特点 | 第17-18页 |
| ·人力资源管理的内涵及其职能 | 第18-19页 |
| ·商业银行人力资源及其管理的特殊性 | 第19-23页 |
| ·商业银行人力资源的特殊性 | 第19-20页 |
| ·商业银行人力资源管理的特殊性 | 第20-23页 |
| 第3章 外资银行人才竞争机制的经验借鉴及我国国有商业银行的路径选择 | 第23-37页 |
| ·外资银行人才竞争机制的实践经验 | 第23-29页 |
| ·我国国有商业银行人力资源结构分析 | 第29-34页 |
| ·我国国有商业银行人力资源结构的比较分析 | 第29-30页 |
| ·国有商业银行与股份制商业银行人力资源结构的比较分析 | 第30-32页 |
| ·国有商业银行与主要国家大银行的比较 | 第32-34页 |
| ·我国国有商业银行构建人才竞争机制的路径选择 | 第34-37页 |
| 第4章 中国银行江苏省分行人力资源概况 | 第37-48页 |
| ·江苏中行人力资源概况 | 第37-42页 |
| ·总量及人均绩效 | 第37-38页 |
| ·学历结构 | 第38-39页 |
| ·职位结构 | 第39-40页 |
| ·年龄结构 | 第40-41页 |
| ·动态人员结构 | 第41-42页 |
| ·江苏中行人力资源管理的SWOT分析 | 第42-48页 |
| ·Strengths:优势 | 第42-44页 |
| ·Weaknesses:劣势 | 第44-46页 |
| ·Opportunities:机遇 | 第46页 |
| ·Threats:威胁 | 第46-48页 |
| 第5章 引入人才竞争机制，优化江苏中行人力资源管理 | 第48-61页 |
| ·完善人力资源规划 | 第48-50页 |
| ·建立完善的人力资源规划体系 | 第48页 |
| ·帮助员工进行职业生涯规划 | 第48-49页 |
| ·完善人才资源规划实施保障 | 第49-50页 |
| ·优化薪酬分配机制 | 第50-52页 |
| ·建立科学合理薪酬体系 | 第50-51页 |
| ·引入报酬风险机制明确薪酬的激励导向功能 | 第51页 |
| ·贯彻薪酬分配公平原则 | 第51页 |
| ·形成规范有效的约束和激励机制 | 第51-52页 |
| ·构造科学的绩效管理体系 | 第52-55页 |
| ·建立绩酬联动分配机制 | 第54页 |
| ·完善绩效考核制度 | 第54页 |
| ·改革收入分配制度 | 第54-55页 |
| ·要完善绩效考核办法 | 第55页 |
| ·构造人才培训机制 | 第55-58页 |
| ·实行全员培训与分层培训相结合 | 第56-57页 |
| ·对重点人才进行分类强化培训 | 第57页 |
| ·提倡终身继续教育 | 第57页 |
| ·强化职业道德培训 | 第57-58页 |
| ·完善企业文化建设 | 第58-61页 |
| ·坚持“以人为本”原则 | 第58-59页 |
| ·注重吸收民族文化精华 | 第59页 |
| ·重视金融品牌的建设 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
