| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-9页 |
| 致谢 | 第9-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-23页 |
| ·选题背景 | 第14-16页 |
| ·研究安徽审计人力资源开发与管理的意义 | 第16-21页 |
| ·是审计工作适应不断发展变化的形势和环境的需要 | 第17-18页 |
| ·是审计机关提升整体素质和持续发展对人才的要求 | 第18-19页 |
| ·是增强审计人员工作满意感和加强效能建设的途径 | 第19-20页 |
| ·是开发审计人员的潜能和满足人才市场激烈竞争的需要 | 第20-21页 |
| ·研究内容设计 | 第21-22页 |
| ·论文研究的方法 | 第22页 |
| ·论文的结构及思路 | 第22-23页 |
| 第二章 审计人力资源开发与管理模型构建 | 第23-41页 |
| ·审计人力资源开发与管理的理论依据 | 第23-30页 |
| ·战略性人力资源分类分层开发与管理矩阵模型 | 第24-26页 |
| ·战略人力资源管理模型 | 第26页 |
| ·基于素质模型员工分类管理的核心人才模型 | 第26-27页 |
| ·人力资源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model，PCMM) | 第27-29页 |
| ·人力资源管理P—O模型 | 第29-30页 |
| ·以上五种模型的不足 | 第30页 |
| ·安徽审计人力资源开发与管理模型的建立 | 第30-39页 |
| ·模型的解释 | 第31-38页 |
| ·模型的特点 | 第38-39页 |
| ·审计系统三支人才队伍建设的条件要求 | 第39-41页 |
| ·审计领导人才队伍建设的条件要求 | 第39页 |
| ·审计管理人才队伍建设的条件要求 | 第39-40页 |
| ·审计专业人才队伍建设的条件要求 | 第40-41页 |
| 第三章 安徽审计人力资源开发与管理现状分析 | 第41-53页 |
| ·安徽审计人力资源结构现状及存在问题 | 第41-47页 |
| ·文化程度偏低 | 第45-46页 |
| ·年龄结构老化，出现断层 | 第46页 |
| ·高层次的专业人才较少 | 第46-47页 |
| ·安徽审计人力资源开发与管理现状调查及分析 | 第47-50页 |
| ·安徽审计人力资源开发与管理状况调查 | 第47-48页 |
| ·审计人力资源开发与管理存在问题 | 第48-50页 |
| ·安徽审计人力资源开发与管理存在问题的原因分析 | 第50-53页 |
| ·审计人力资源开发与管理观念滞后 | 第50页 |
| ·现有审计体制不利于审计部门人力资源的合理流动 | 第50-51页 |
| ·受政府机构改革大环境的影响，审计部门编制压缩，人员精简;而审计准入制的缺失，又使得审计部门有限的空编数额在人员入口关上失去控制 | 第51页 |
| ·人才激励机制的匮乏，使得审计人员在职称等方面的竞争激情逐步衰退 | 第51页 |
| ·受地方财力所限，审计部门的教育培训等经费得不到足够保障，同时，人少事多的矛盾也比较突出，使得审计人员受教育培训的机会越来越少，提高素质能力的空间越来越小 | 第51-52页 |
| ·认识上的误区，对审计人力资源状况也有一定的影响 | 第52-53页 |
| 第四章 安徽审计人力资源开发与管理对策研究 | 第53-75页 |
| ·树立审计人力资源开发与管理新观念 | 第53-55页 |
| ·安徽审计人力资源开发与管理目标 | 第55-56页 |
| ·安徽审计人力资源开发的重点 | 第56-66页 |
| ·制定审计人力资源科学规划，保证审计组织战略目标实现 | 第56-58页 |
| ·严把审计人力资源进入关口，注重新进审计人员基本素质 | 第58-59页 |
| ·搞好审计人力资源开发培训，提高现有审计人员能力水平 | 第59-64页 |
| ·畅通审计人力资源交流渠道，促使审计系统人员合理流动 | 第64页 |
| ·建立审计人力资源激励机制，调动审计人员工作积极性 | 第64-66页 |
| ·安徽审计人力资源管理的重点 | 第66-75页 |
| ·建立双阶梯的职业生涯路径 | 第66-68页 |
| ·建立审计人才资源评价机制 | 第68-69页 |
| ·建立审计人才资源用人机制 | 第69-71页 |
| ·实施审计人力资源绩效考核 | 第71-72页 |
| ·建立审计人力资源管理制度 | 第72-73页 |
| ·建立审计人力资源库 | 第73页 |
| ·加强审计文化建设 | 第73-75页 |
| 参考文献 | 第75-77页 |
| 附录 | 第77-80页 |
