| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 绪论 | 第10页 |
| 一、选题背景 | 第10-11页 |
| 二、论文的研究意义 | 第11-12页 |
| 三、国内外研究综述 | 第12-20页 |
| 第一章 研究的理论基础 | 第20-26页 |
| 第一节 相关概念界定 | 第20-23页 |
| 一、地方高校与公共部门 | 第20-21页 |
| 二、组织公正与社会公平 | 第21页 |
| 三、组织承诺与职业承诺 | 第21-23页 |
| 第二节 研究的相关理论 | 第23-26页 |
| 一、组织公正理论 | 第23-24页 |
| 二、组织承诺理论 | 第24-25页 |
| 三、期望理论 | 第25-26页 |
| 第二章 高校教师组织公正对组织承诺影响关系的研究设计 | 第26-37页 |
| 第一节 研究构思 | 第26-29页 |
| 一、研究变量界定 | 第26-27页 |
| 二、个体特征与组织公正、组织承诺的关系 | 第27-28页 |
| 三、组织公正和组织承诺之间的关系 | 第28-29页 |
| 第二节 研究工具和方法 | 第29-35页 |
| 一、研究工具 | 第29-34页 |
| 二、研究方法 | 第34-35页 |
| 第三节 问卷实施 | 第35-37页 |
| 一、样本选取 | 第35页 |
| 二、调查过程 | 第35-37页 |
| 第三章 高校教师组织公正、组织承诺现状及其存在的问题 | 第37-53页 |
| 第一节 高校教师组织公正与组织承诺现状 | 第37-45页 |
| 一、高校教师组织公正现状 | 第37-40页 |
| 二、高校教师组织承诺现状 | 第40-45页 |
| 第二节 高校教师组织公正对组织承诺的影响 | 第45-47页 |
| 一、高校教师程序公正对组织承诺的影响 | 第46页 |
| 二、高校教师分配公正对组织承诺的影响 | 第46-47页 |
| 三、高校教师领导公正对组织承诺的影响 | 第47页 |
| 四、高校教师信息公正对组织承诺的影响 | 第47页 |
| 第三节 组织公正缺失导致教师组织承诺方面存在的问题及其原因 | 第47-53页 |
| 一、分配与教师心理预期不匹配 | 第48-49页 |
| 二、程序被固有模式所限制 | 第49-50页 |
| 三、领导疏于内部人际关系的建构,官僚倾向严重 | 第50页 |
| 四、信息沟通不顺畅 | 第50-51页 |
| 五、高校教师组织承诺存在上述问题的原因分析 | 第51-53页 |
| 第四章 营造公正的组织氛围,提升高校教师的组织承诺度 | 第53-63页 |
| 第一节 分配与绩效挂钩：责权利一致 | 第53-55页 |
| 一、建立科学的多元化的薪酬管理制度 | 第53-54页 |
| 二、完善现有的绩效考核系统 | 第54-55页 |
| 三、创设合理的晋升机制 | 第55页 |
| 第二节 打破固有模式的限制：制度改善 | 第55-58页 |
| 一、完善教师参与制度 | 第56页 |
| 二、建立申诉、监督制度 | 第56-57页 |
| 三、培育公正的组织文化 | 第57页 |
| 四、政校分离、自主办学 | 第57-58页 |
| 第三节 培育新型的领导文化：亲民主义 | 第58-59页 |
| 一、鼓励参与,杜绝高校官僚主义倾向 | 第58-59页 |
| 二、多方投入,增强教师的感知能力 | 第59页 |
| 第四节 构建双向沟通机制：速度与质量 | 第59-61页 |
| 一、双向沟通,满足教师被尊重和信任的需求 | 第60-61页 |
| 二、营造平等的人际关系 | 第61页 |
| 第五节 关注教师个体特征：实施分类管理 | 第61-63页 |
| 第五章 研究结论与未来展望 | 第63-66页 |
| 第一节 研究结论 | 第63-64页 |
| 第二节 本研究的局限 | 第64-65页 |
| 第三节 未来研究展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75页 |
