| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 第一章 、绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 、研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 、研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 、研究思路 | 第11-12页 |
| 1.4 、论文框架 | 第12-14页 |
| 第二章 、文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 、工作家庭冲突文献综述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 、工作家庭冲突的定义 | 第14页 |
| 2.1.2 、工作家庭冲突的分类 | 第14-15页 |
| 2.1.3 、影响工作家庭冲突的变量因素 | 第15-16页 |
| 2.1.4 、工作家庭冲突的结果变量 | 第16-17页 |
| 2.1.5 、我国关于工作家庭冲突的研究 | 第17页 |
| 2.2 、组织支持文献综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 、组织支持的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 、组织支持感的变量因素 | 第18-19页 |
| 2.2.3 、组织支持感变量的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.2.4 、我国对组织支持感的研究 | 第20-21页 |
| 2.3 、工作投入文献综述 | 第21-24页 |
| 2.3.1 、工作投入的概念 | 第21-22页 |
| 2.3.2 、工作投入的形成机制 | 第22页 |
| 2.3.3 、工作投入相关的变量因素 | 第22-24页 |
| 第三章 、BY公司现状分析与研究问题的提出 | 第24-27页 |
| 3.1 、公司基本情况 | 第24页 |
| 3.2 、海外分公司和海外项目部介绍 | 第24-25页 |
| 3.3 、研究问题的提出 | 第25-27页 |
| 第四章 、实证研究与分析 | 第27-54页 |
| 4.1 、研究对象与样本描述 | 第27-29页 |
| 4.1.1 、研究对象 | 第27页 |
| 4.1.2 、研究样本 | 第27-28页 |
| 4.1.3 、样本描述 | 第28-29页 |
| 4.2 、调查问卷的设计 | 第29-33页 |
| 4.2.1 、问卷的基础概念的界定 | 第29-30页 |
| 4.2.2 、问卷的内容与量表的设计 | 第30-33页 |
| 4.3 、研究假设 | 第33-34页 |
| 4.4 、量表的信度与效度 | 第34-41页 |
| 4.4.1 、工作家庭冲突量表的因子分析和信度分析 | 第35-37页 |
| 4.4.2 、组织支持感量表的因子分析和信度分析 | 第37-39页 |
| 4.4.3 、工作投入量表的因子分析和信度分析 | 第39-41页 |
| 4.5 、描述性统计分析 | 第41-42页 |
| 4.5.1 、工作家庭冲突现状 | 第41页 |
| 4.5.2 、企业组织支持现状 | 第41-42页 |
| 4.5.3 、海外员工工作投入现状 | 第42页 |
| 4.6 、差异性分析 | 第42-50页 |
| 4.6.1 、性别因素上的差异分析 | 第42-43页 |
| 4.6.2 、年龄因素上的差异分析 | 第43-44页 |
| 4.6.3 、文化水平因素上的差异分析 | 第44-45页 |
| 4.6.4 、婚姻状况因素上的差异分析 | 第45-47页 |
| 4.6.5 、海外工作累计年限因素上的差异分析 | 第47-48页 |
| 4.6.6 、岗位类别因素上的差异分析 | 第48-50页 |
| 4.7 、相关分析与回归分析 | 第50-53页 |
| 4.7.1 、相关分析 | 第50-51页 |
| 4.7.2 、回归分析 | 第51-53页 |
| 4.8 、研究的假设检验 | 第53-54页 |
| 第五章 、平衡与支持策略的研究分析 | 第54-62页 |
| 5.1 、企业的组织支持文化与政策环境的完善 | 第55-56页 |
| 5.1.1 、“以人为本”的管理价值观 | 第55页 |
| 5.1.2 、支持性组织文化 | 第55-56页 |
| 5.1.3 、家庭友好型政策 | 第56页 |
| 5.2 、组织支持的制度体系与操作程式的构建 | 第56-62页 |
| 5.2.1 、“SIE”组织支持核心方案 | 第56-60页 |
| 5.2.2 、员工差别化支持设计 | 第60-61页 |
| 5.2.3 、海外员工回国后的职业安排 | 第61-62页 |
| 第六章 、不足与展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 附录 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70页 |