| 论文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究目的和意义 | 第9页 |
| 1.1.2 研究对象 | 第9-10页 |
| 1.1.3 研究方法 | 第10页 |
| 1.2 论文基本思路和内容框架 | 第10-12页 |
| 1.2.1 基本思路 | 第10-11页 |
| 1.2.2 内容框架 | 第11-12页 |
| 1.3 论文创新点 | 第12-13页 |
| 2 情感因素在企业留人方面作用理论分析 | 第13-19页 |
| 2.1 概念界定 | 第13-15页 |
| 2.1.1 人才概念的界定 | 第13-14页 |
| 2.1.2 情感概念的界定 | 第14页 |
| 2.1.3 人才流失概念的界定 | 第14-15页 |
| 2.2 国内外员工需求相关理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 期望理论 | 第15页 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 | 第15-17页 |
| 2.2.3 马奇和西蒙模型 | 第17页 |
| 2.3 国内外人才流失相关理论 | 第17-19页 |
| 2.3.1 勒温场论 | 第17-18页 |
| 2.3.2 普莱斯模型 | 第18-19页 |
| 3 情感因素留人的实践分析：三个案例研究 | 第19-27页 |
| 3.1 食品行业企业普遍适用的留住人才的方法 | 第19-20页 |
| 3.2 企业人才流失的主要原因分析 | 第20-21页 |
| 3.2.1 企业人才流失的两种状态 | 第20-21页 |
| 3.2.2 企业人才流失的影响因素 | 第21页 |
| 3.3 食品行业企业运用情感因素留人的案例分析 | 第21-27页 |
| 3.3.1 典型食品行业企业运用情感因素留人的优势分析 | 第21-24页 |
| 3.3.2 典型食品行业企业运用情感因素留人的劣势分析 | 第24-25页 |
| 3.3.3 企业人才直接离职原因统计调查结果 | 第25-27页 |
| 4 企业运用情感因素留住人才的建议 | 第27-34页 |
| 4.1 建立“家”概念企业文化 | 第27页 |
| 4.1.1 相关理论支持 | 第27页 |
| 4.1.2 企业实践中的应用 | 第27页 |
| 4.1.3 建议解决方式 | 第27页 |
| 4.2 实现有效分权制度 | 第27-29页 |
| 4.2.1 相关理论支持 | 第27-28页 |
| 4.2.2 企业实践中的应用 | 第28页 |
| 4.2.3 建议解决方式 | 第28-29页 |
| 4.3 完善培训机制 | 第29-31页 |
| 4.3.1 理论依据 | 第29页 |
| 4.3.2 企业实践中的应用 | 第29-30页 |
| 4.3.3 建议解决方式 | 第30-31页 |
| 4.4 完善上下级沟通机制 | 第31-32页 |
| 4.4.1 理论依据 | 第31页 |
| 4.4.2 企业实践中的应用 | 第31页 |
| 4.4.3 建议解决方式 | 第31-32页 |
| 4.5 完善新员工融入机制 | 第32-34页 |
| 4.5.1 理论依据 | 第32页 |
| 4.5.2 企业实践中的应用 | 第32-33页 |
| 4.5.3 建议解决方式 | 第33-34页 |
| 5 结论 | 第34-35页 |
| 参考文献 | 第35-37页 |
| 附录 | 第37-39页 |
| 致谢 | 第39页 |