| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究思路 | 第10页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外人才流失研究文献综述 | 第11-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-16页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第16-17页 |
| 1.3 论文主要内容 | 第17-18页 |
| 第2章 企业人才管理理论综述 | 第18-29页 |
| 2.1 人才及相关概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第18页 |
| 2.1.2 人才流失的定义 | 第18-19页 |
| 2.2 理论依据 | 第19-25页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第19-22页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 期望理论 | 第23页 |
| 2.2.4 心理契约理论 | 第23-24页 |
| 2.2.5 推拉理论 | 第24-25页 |
| 2.3 人才流失的影响因素 | 第25-29页 |
| 2.3.1 宏观环境因素 | 第25-26页 |
| 2.3.2 企业发展因素 | 第26-28页 |
| 2.3.3 人才自身因素 | 第28-29页 |
| 第3章 民营企业人才流失问题分析 | 第29-37页 |
| 3.1 我国民营企业人才流失调查分析 | 第29-32页 |
| 3.1.1 员工整体结构情况 | 第29-30页 |
| 3.1.2 员工整体流失率分析 | 第30页 |
| 3.1.3 民营企业的特点 | 第30-31页 |
| 3.1.4 民营企业普遍存在的管理问题 | 第31-32页 |
| 3.2 民营企业人才流失特征及影响 | 第32-34页 |
| 3.2.1 民营企业人才流失现状及特点 | 第32-33页 |
| 3.2.2 人才流失对民营企业的影响 | 第33-34页 |
| 3.3 民营企业人才流失的成因分析 | 第34-36页 |
| 3.3.1 企业管理因素 | 第34-35页 |
| 3.3.2 个人因素 | 第35页 |
| 3.3.3 政府管理因素 | 第35-36页 |
| 3.4 民营企业人才流失负面影响分析 | 第36-37页 |
| 3.4.1 对社会产生的负面影响 | 第36页 |
| 3.4.2 对企业产生的负面影响 | 第36页 |
| 3.4.3 对流出者个人产生的负面影响 | 第36-37页 |
| 第4章 解决我国民营企业人才流失的对策 | 第37-47页 |
| 4.1 政府层面 | 第37-40页 |
| 4.1.1 加大政策力度，推动我国民营经济发展 | 第37-38页 |
| 4.1.2 完善政策体系，优化民营企业发展环境 | 第38页 |
| 4.1.3 政府以高校为依托，开展有关的公益性课程 | 第38-39页 |
| 4.1.4 采取优惠政策，提高人才待遇 | 第39页 |
| 4.1.5 政府搭建平台，培养人才成长 | 第39页 |
| 4.1.6 规范人才资源市场，促进人才流动 | 第39页 |
| 4.1.7 建立任职资格考试政策，促进民营企业转型 | 第39-40页 |
| 4.1.8 开展校企合作政策，发挥政府中介作用 | 第40页 |
| 4.2 企业层面 | 第40-45页 |
| 4.2.1 制定人力资源规划 | 第40页 |
| 4.2.2 构建基于胜任力的人才选拔模式 | 第40-41页 |
| 4.2.3 加强人才职业培训和技能培训 | 第41页 |
| 4.2.4 加强企业文化建设 | 第41-42页 |
| 4.2.5 建立基于战略的绩效管理体系 | 第42页 |
| 4.2.6 注重薪酬体系设计 | 第42-43页 |
| 4.2.7 加强人才离职管理 | 第43-44页 |
| 4.2.8 建立分层次的人才流失模型 | 第44-45页 |
| 4.3 人才层面 | 第45-47页 |
| 4.3.1 更新就业观念 | 第45-46页 |
| 4.3.2 做好自我职业生涯规划 | 第46-47页 |
| 第5章 结论与展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第53-54页 |