| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-20页 |
| 1.1 论文研究的背景、目的及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.3 国内外文献综述的简析 | 第14页 |
| 1.3 员工激励相关理论 | 第14-18页 |
| 1.3.1 知识型员工的定义及特征 | 第14-16页 |
| 1.3.2 员工激励理论概述 | 第16-18页 |
| 1.4 论文主要研究内容及方法 | 第18-20页 |
| 1.4.1 主要研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 第2章 申银万国证券公司激励机制现状 | 第20-36页 |
| 2.1 申银万国证券公司介绍 | 第20-27页 |
| 2.1.1 企业概况 | 第20-22页 |
| 2.1.2 公司组织架构及部门职责 | 第22-25页 |
| 2.1.3 公司员工的构成 | 第25-27页 |
| 2.2 申银万国证券公司员工激励机制现状 | 第27-35页 |
| 2.2.1 申银万国证券公司员工激励制度建设现状 | 第27页 |
| 2.2.2 申银万国证券公司员工薪酬福利建设现状 | 第27-30页 |
| 2.2.3 申银万国证券公司员工绩效考核现状 | 第30-32页 |
| 2.2.4 申银万国证券公司员工职业发展现状 | 第32-34页 |
| 2.2.5 申银万国证券公司员工企业文化建设现状 | 第34-35页 |
| 2.3 本章小结 | 第35-36页 |
| 第3章 申银万国证券公司现行的员工激励机制的问题剖析 | 第36-45页 |
| 3.1 申银万国证券公司制度建设问题 | 第36-38页 |
| 3.1.1 经纪人制度建设不足 | 第36页 |
| 3.1.2 高管激励制度建设不足 | 第36-37页 |
| 3.1.3 差别激励建设不足 | 第37-38页 |
| 3.2 申银万国证券公司薪酬福利问题 | 第38-40页 |
| 3.2.1 平均薪酬远低于信托行业 | 第38页 |
| 3.2.2 平均薪酬低于证券行业平均水平 | 第38-39页 |
| 3.2.3 分配上的平均主义 | 第39页 |
| 3.2.4 业务部门薪酬结构不合理 | 第39-40页 |
| 3.3 申银万国证券公司绩效管理问题 | 第40页 |
| 3.4 申银万国证券公司员工职业发展问题 | 第40-42页 |
| 3.4.1 晋升通道狭窄 | 第40-41页 |
| 3.4.2 职位晋升不公平 | 第41页 |
| 3.4.3 职业生涯问题 | 第41-42页 |
| 3.5 申银万国证券公司企业文化建设问题 | 第42-44页 |
| 3.5.1 过分关注企业文化建设的表面工作 | 第42页 |
| 3.5.2 员工的自身价值需求文化管理不足 | 第42-43页 |
| 3.5.3 企业文化建设观念陈旧 | 第43页 |
| 3.5.4 企业内耗严重工作效率低 | 第43-44页 |
| 3.6 本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 申银万国证券公司员工激励机制的改进设计与措施 | 第45-52页 |
| 4.1 申银万国证券公司员工激励机制的改进目的 | 第45-46页 |
| 4.1.1 保持人才队伍的稳定 | 第45页 |
| 4.1.2 创造良好的竞争环境 | 第45-46页 |
| 4.2 激励机制设计的思路与原则 | 第46-47页 |
| 4.2.1 激励机制改进的基本思路 | 第46页 |
| 4.2.2 激励机制改进的基本原则 | 第46-47页 |
| 4.3 申银万国证券公司员工激励机制的改进 | 第47-51页 |
| 4.3.1 制度建设改进措施 | 第47-48页 |
| 4.3.2 薪酬激励机制改进措施 | 第48-49页 |
| 4.3.3 企业文化建设改进 | 第49页 |
| 4.3.4 职业发展改进措施 | 第49-50页 |
| 4.3.5 绩效考核改进措施 | 第50-51页 |
| 4.4 本章小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-58页 |
| 后记 | 第58-59页 |
| 个人简历 | 第59页 |