| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究背景 | 第9-11页 |
| ·研究意义及目的 | 第11-12页 |
| ·国内外员工离职研究 | 第12-14页 |
| ·国外员工离职研究 | 第12-13页 |
| ·国内员工离职研究 | 第13-14页 |
| ·研究思路及方法 | 第14-15页 |
| 第2章 员工离职与员工保持相关理论概述 | 第15-27页 |
| ·员工离职的概念、分类、特征 | 第15-16页 |
| ·员工离职的概念 | 第15页 |
| ·员工离职的分类 | 第15-16页 |
| ·员工离职的特征 | 第16页 |
| ·员工离职的相关理论模型 | 第16-20页 |
| ·Steers和Mowday(1981)模型 | 第17-18页 |
| ·Sheridan和Abelson(1983)模型 | 第18-19页 |
| ·Price-Mueller(2000)模型 | 第19-20页 |
| ·员工保持的相关理论 | 第20-25页 |
| ·马斯洛理论 | 第21-23页 |
| ·赫兹伯格的双因素激励理论 | 第23-25页 |
| ·员工满意度理论 | 第25-27页 |
| 第3章 D公司高级船员离职的现状分析 | 第27-37页 |
| ·D公司简介 | 第27-28页 |
| ·D公司高级船员简介 | 第28-31页 |
| ·高级船员的定义 | 第29页 |
| ·高级船员的职务规则 | 第29-30页 |
| ·D公司高级船员的工作特点 | 第30-31页 |
| ·D公司高级船员离职的现状 | 第31-34页 |
| ·员工离职对公司造成的损失分析 | 第34-37页 |
| ·员工离职对企业造成的直接损失 | 第34页 |
| ·员工离职对企业造成的隐性损失 | 第34-37页 |
| 第4章 D公司高级船员离职原因的分析 | 第37-46页 |
| ·企业自身因素 | 第37-39页 |
| ·管理制度僵化 | 第37页 |
| ·"连坐"惩罚制度 | 第37-38页 |
| ·不重视船员 | 第38页 |
| ·公司的管理者不能有效地与船员沟通 | 第38页 |
| ·高级船员工作压力过大 | 第38-39页 |
| ·船员自身因素 | 第39-41页 |
| ·职业优越感下降 | 第39-40页 |
| ·D公司的高级船员自己有足够的能力到其他航运公司发展 | 第40页 |
| ·船员们已经摆脱了"三险一金"情结 | 第40-41页 |
| ·船员资源市场化 | 第41-42页 |
| ·社会环境因素 | 第42-43页 |
| ·航运企业同行之间的高级船员资源竞争 | 第43-44页 |
| ·高级船员的晋升制度 | 第44-46页 |
| 第5章 控制和减少D公司高级船员离职的对策 | 第46-54页 |
| ·尊重船员 | 第46-49页 |
| ·感情留人 | 第46页 |
| ·高级船员流失现象要引起高度重视 | 第46-47页 |
| ·对待离职船员,管理者要有正确的态度和大的气度 | 第47-48页 |
| ·公司管理者应该作自我批评 | 第48-49页 |
| ·经济利益激励 | 第49-50页 |
| ·建立合理的经济利益激励机制 | 第49-50页 |
| ·股权激励双赢 | 第50页 |
| ·建立公平竞争机制 | 第50-51页 |
| ·为高级船员提供一定的发展空间 | 第51-52页 |
| ·提高船员的工作满意度 | 第52-53页 |
| ·制定灵活机动的船上工作合同期 | 第52-53页 |
| ·改善船上的生活条件 | 第53页 |
| ·与竞争对手合作,实现人才资源共享 | 第53-54页 |
| 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |