| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 导论 | 第9-15页 |
| 第1章 薪酬制度的基本理论 | 第15-28页 |
| ·薪酬概述 | 第15-17页 |
| ·薪酬含义 | 第15页 |
| ·薪酬的功能 | 第15-16页 |
| ·薪酬的构成 | 第16-17页 |
| ·薪酬制度的概念 | 第17-19页 |
| ·薪酬制度的含义及其特征 | 第17-18页 |
| ·薪酬制度的主要内容 | 第18-19页 |
| ·薪酬制度分配的原则 | 第19-20页 |
| ·公平原则 | 第19页 |
| ·竞争原则 | 第19页 |
| ·经济原则 | 第19-20页 |
| ·激励原则 | 第20页 |
| ·合法原则 | 第20页 |
| ·战略原则 | 第20页 |
| ·薪酬制度设计的基本流程 | 第20-21页 |
| ·薪酬制度的理论基础 | 第21-25页 |
| ·人力资本理论 | 第21-22页 |
| ·供求均衡论 | 第22页 |
| ·集体谈判理论 | 第22-23页 |
| ·绩效薪酬的激励理论 | 第23-25页 |
| ·需要层次理论 | 第23-24页 |
| ·期望理论 | 第24页 |
| ·双因素理论 | 第24-25页 |
| ·公平理论 | 第25页 |
| ·薪酬制度发展趋势 | 第25-28页 |
| 第2章 我国国有企业薪酬制度改革历程及其管理状况 | 第28-35页 |
| ·国有企业分配制度改革的历程 | 第28-29页 |
| ·国有企业的工资制度改革 | 第29页 |
| ·国有企业薪酬制度现状 | 第29-32页 |
| ·薪酬制度与企业的经营战略脱钩或错位 | 第29页 |
| ·薪酬管理未配合人力资源战略发挥应有作用 | 第29-30页 |
| ·人力资本价值没得到应有的体现 | 第30页 |
| ·对薪酬功能的错误定位 | 第30-31页 |
| ·薪酬设计不科学，薪酬体系缺乏弹性 | 第31页 |
| ·企业薪酬水平缺乏竞争力 | 第31-32页 |
| ·企业薪酬体系缺乏激励性 | 第32页 |
| ·现行分配制度存在弊端的原因分析 | 第32-35页 |
| ·国有企业发展阶段制约薪酬制度的完善程度 | 第32-33页 |
| ·政府法规与企业绩效目标不尽契合 | 第33页 |
| ·经营者经营行为短期化 | 第33页 |
| ·企业管理层整体观念落后和企业文化建设不足 | 第33-35页 |
| 第3章 我国国有企业薪酬制度模式的选择 | 第35-44页 |
| ·薪酬制度模式 | 第35-39页 |
| ·基于岗位的薪酬制度模式 | 第35-36页 |
| ·基于绩效的薪酬制度模式 | 第36-37页 |
| ·基于技能的薪酬制度模式 | 第37页 |
| ·基于市场的薪酬制度模式 | 第37-38页 |
| ·基于年功的薪酬制度模式 | 第38-39页 |
| ·我国国有企业薪酬制度模式的现实选择 | 第39-41页 |
| ·我国国有企业薪酬制度模式设计应考虑的因素 | 第39-40页 |
| ·我国国有企业薪酬制度模式的现实选择 | 第40-41页 |
| ·薪酬制度模式设计的误区 | 第41-44页 |
| ·国企薪酬制度模式设计的误区 | 第41页 |
| ·产生以上误区的原因 | 第41-42页 |
| ·解决上述问题的对策 | 第42-44页 |
| 第4章 邯钢薪酬制度改革实证研究 | 第44-51页 |
| ·邯钢及其薪酬制度改革 | 第44-45页 |
| ·进行岗位分析，建立岗位级别体系 | 第45-46页 |
| ·根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责 | 第45页 |
| ·评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系 | 第45-46页 |
| ·加强效益考核，完善分配制度体系 | 第46-48页 |
| ·实施效益薪酬主要分四个步骤 | 第47页 |
| ·效益考核模式和等级设置 | 第47-48页 |
| ·建立科学的考核体系 | 第48页 |
| ·薪酬制度设计 | 第48-50页 |
| ·钢铁主业实行岗效工资制 | 第48-49页 |
| ·特殊工资制 | 第49页 |
| ·经营（管理）者实行年薪制或目标工资制 | 第49页 |
| ·特岗特薪工资制 | 第49页 |
| ·协商工资制 | 第49页 |
| ·项目工资制 | 第49页 |
| ·劳动力市场价位工资制 | 第49页 |
| ·子（分）公司实行工资总额同经济效益挂钩浮动 | 第49-50页 |
| ·效果与启示 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |