| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 导言 | 第9-13页 |
| ·论文选题背景及意义 | 第9-11页 |
| ·论文选题背景 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9-11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-12页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·论文的创新点与不足 | 第12-13页 |
| 第二章 绩效管理概述 | 第13-19页 |
| ·绩效管理的含义 | 第13-14页 |
| ·绩效管理的作用 | 第14-15页 |
| ·提高员工积极性 | 第14页 |
| ·促进质量管理 | 第14页 |
| ·有效的避免冲突 | 第14-15页 |
| ·便于组织进行人事决策 | 第15页 |
| ·影响绩效管理实施的因素 | 第15页 |
| ·缺乏全面正确的认识 | 第15页 |
| ·缺乏有效沟通，政策执行不到位 | 第15页 |
| ·绩效管理结果未被加以利用 | 第15页 |
| ·绩效管理的有效工具之一——平衡计分卡 | 第15-19页 |
| ·核心思想和基本原理 | 第15-17页 |
| ·在企业中运用的现状 | 第17-18页 |
| ·在企业绩效管理应用中的优势 | 第18页 |
| ·对企业未来展望 | 第18-19页 |
| 第三章 人力资源测评的理论基础 | 第19-26页 |
| ·人力资源测评的含义 | 第19页 |
| ·人力资源测评的理论基础 | 第19-20页 |
| ·测评效度 | 第19页 |
| ·测评信度 | 第19-20页 |
| ·人力资源测评应用理论 | 第20-21页 |
| ·人职匹配论 | 第20页 |
| ·个体素质差异 | 第20页 |
| ·认知理论 | 第20页 |
| ·开发提高 | 第20-21页 |
| ·人组织匹配论 | 第21页 |
| ·通过人力资源测评进行绩效管理的方法 | 第21-26页 |
| ·关键绩效指标法 | 第21-23页 |
| ·360 度测评法 | 第23-24页 |
| ·目标管理方法 | 第24-26页 |
| 第四章 人力资源测评在绩效管理应用中存在的问题及其对策 | 第26-31页 |
| ·存在的主要问题及其原因 | 第26-27页 |
| ·认识不足、参与程度不够 | 第26页 |
| ·工作分析不到位 | 第26页 |
| ·测评指标设计不科学 | 第26-27页 |
| ·绩效测评信息沟通不畅 | 第27页 |
| ·绩效测评往往出现偏差 | 第27页 |
| ·测评结果无反馈 | 第27页 |
| ·完善绩效测评的对策 | 第27-31页 |
| ·正确、全面的理解绩效测评 | 第27-28页 |
| ·认真做好工作分析 | 第28页 |
| ·建立科学明晰的绩效测评指标 | 第28页 |
| ·加强有效沟通，确保绩效测评实效 | 第28-29页 |
| ·有效地避免测评偏差 | 第29页 |
| ·重视测评结果的反馈 | 第29页 |
| ·强化测评组织建设，保障绩效测评实施 | 第29-30页 |
| ·缩短绩效测评周期，增加测评成效 | 第30页 |
| ·加强绩效测评与其他过程的联系 | 第30-31页 |
| 第五章 实际案例分析 | 第31-39页 |
| ·案例介绍 | 第31页 |
| ·存在的原因 | 第31-34页 |
| ·没有重视工作分析 | 第31-32页 |
| ·测评标准设计不科学 | 第32页 |
| ·评价者选择失误、信息面太窄 | 第32-33页 |
| ·测评过程中测评者的心理作用 | 第33页 |
| ·反馈结果没有合适利用 | 第33-34页 |
| ·对策建议 | 第34-39页 |
| ·科学的进行工作分析 | 第34-36页 |
| ·明确定义合理的绩效标准 | 第36-37页 |
| ·合理的选择测评者和测评信息 | 第37-38页 |
| ·对测评者进行有关避免心理偏差的培训 | 第38页 |
| ·进行有效地绩效沟通和绩效反馈 | 第38-39页 |
| 第六章 结论 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 致谢 | 第42页 |