| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4 研究对象、方法及思路 | 第13-14页 |
| 第2章 核心人才管理相关理论 | 第14-19页 |
| 2.1 核心人才的涵义 | 第14页 |
| 2.2 人才管理理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 关注关键职位 | 第14-15页 |
| 2.2.2 人才池战略 | 第15页 |
| 2.2.3 差异化的人力资源架构 | 第15-16页 |
| 2.3 激励理论 | 第16-19页 |
| 2.3.1 成就动机理论 | 第16页 |
| 2.3.2 马斯洛需求理论 | 第16页 |
| 2.3.3 ERG理论 | 第16-17页 |
| 2.3.4 双因素理论 | 第17页 |
| 2.3.5 AMO理论 | 第17-19页 |
| 第3章 GT公司核心人才结构及管理现状 | 第19-30页 |
| 3.1 GT公司概述 | 第19-22页 |
| 3.1.1 GT公司简介 | 第19页 |
| 3.1.2 GT公司经营战略和目标 | 第19-20页 |
| 3.1.3 GT公司面临的机遇和挑战对人才管理提出的要求 | 第20-22页 |
| 3.2 GT公司部门结构及核心人才结构现状及分析 | 第22-27页 |
| 3.2.1 GT公司部门结构现状 | 第22页 |
| 3.2.2 GT公司核心人才结构现状 | 第22-24页 |
| 3.2.3 GT公司核心人才结构分析 | 第24-27页 |
| 3.3 GT公司核心人才管理现状 | 第27-30页 |
| 3.3.1 GT公司核心人才管理现状-选聘环节 | 第27页 |
| 3.3.2 GT公司核心人才管理现状-培育环节 | 第27-28页 |
| 3.3.3 GT公司核心人才管理现状-使用环节 | 第28-29页 |
| 3.3.4 GT公司核心人才管理现状-保留环节 | 第29-30页 |
| 第4章 GT公司核心人才管理问题调查 | 第30-41页 |
| 4.1 问卷调查 | 第30页 |
| 4.2 问卷设计 | 第30页 |
| 4.3 问卷调查分析 | 第30-38页 |
| 4.3.1 GT公司问卷调查..基本情况调查部分 | 第30-32页 |
| 4.3.2 GT公司问卷调查..人才选聘方面 | 第32-34页 |
| 4.3.3 GT公司问卷调查..人才培育方面 | 第34-35页 |
| 4.3.4 GT公司问卷调查..人才使用方面 | 第35-37页 |
| 4.3.5 GT公司问卷调查..人才保留方面 | 第37-38页 |
| 4.4 GT公司核心人才管理问题调查总结 | 第38-41页 |
| 4.4.1 核心人才选聘不科学 | 第38页 |
| 4.4.2 人才培育机制不完善 | 第38-39页 |
| 4.4.3 核心人才使用机制不健全 | 第39页 |
| 4.4.4 人才保留机制欠缺 | 第39-41页 |
| 第5章 GT公司核心人才管理改进建议 | 第41-54页 |
| 5.1 搭建核心人才管理体系框架 | 第41-42页 |
| 5.2 细化核心人才甄选标准 | 第42-45页 |
| 5.2.1 优化核心人才引进政策 | 第42页 |
| 5.2.2 拓宽核心人才引进渠道 | 第42-44页 |
| 5.2.3 优化核心人才甄别方式 | 第44-45页 |
| 5.3 提升核心人才的培养和发展 | 第45-47页 |
| 5.3.1 树立正确的核心人才培训理念 | 第45-46页 |
| 5.3.2 完善核心人才的培训模式 | 第46-47页 |
| 5.4 明确核心人才的激励 | 第47-51页 |
| 5.4.1 薪酬激励 | 第48-49页 |
| 5.4.2 工作激励 | 第49-50页 |
| 5.4.3 成长激励 | 第50-51页 |
| 5.5 强化核心人才的保留 | 第51-54页 |
| 5.5.1 优质的工作环境 | 第51-52页 |
| 5.5.2 合理的职业规划 | 第52页 |
| 5.5.3 具有竞争力的薪酬待遇 | 第52-54页 |
| 第6章 总结与展望 | 第54-56页 |
| 6.1 总结 | 第54页 |
| 6.2 展望 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 ：GT公司核心人才问卷调查表 | 第60-61页 |