| 摘要 | 第2-4页 |
| Abstract | 第4-6页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.1.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.4 创新点 | 第13-15页 |
| 2 相关理论回顾 | 第15-27页 |
| 2.1 职场排斥相关研究回顾 | 第15-18页 |
| 2.1.1 职场排斥的概念与内涵 | 第15-16页 |
| 2.1.2 职场排斥的维度与测量 | 第16页 |
| 2.1.3 职场排斥的相关研究回顾 | 第16-18页 |
| 2.2 组织公民行为相关理论回顾 | 第18-21页 |
| 2.2.1 组织公民行为的研究与内涵 | 第18页 |
| 2.2.2 组织公民行为的维度与测量 | 第18-20页 |
| 2.2.3 组织公民行为的相关研究回顾 | 第20-21页 |
| 2.3 组织公平感相关研究回顾 | 第21-24页 |
| 2.3.1 组织公平感的概念与内涵 | 第21-22页 |
| 2.3.2 组织公平感的维度与测量 | 第22-23页 |
| 2.3.3 组织公平感的相关研究回顾 | 第23-24页 |
| 2.4 中庸思维的相关研究回顾 | 第24-27页 |
| 2.4.1 中庸思维的概念与内涵 | 第24-25页 |
| 2.4.2 中庸思维的维度与测量 | 第25-26页 |
| 2.4.3 中庸思维的相关研究回顾 | 第26-27页 |
| 3 理论模型与研究假设 | 第27-35页 |
| 3.1 理论模型 | 第27页 |
| 3.2 研究假设 | 第27-35页 |
| 3.2.1 职场排斥与组织公民行为 | 第27-28页 |
| 3.2.2 组织公平感的中介效应 | 第28-31页 |
| 3.2.3 中庸思维的调节效应 | 第31-35页 |
| 4 研究设计 | 第35-37页 |
| 4.1 变量测量 | 第35-36页 |
| 4.1.1 职场排斥 | 第35页 |
| 4.1.2 组织公平感 | 第35页 |
| 4.1.3 组织公民行为 | 第35页 |
| 4.1.4 中庸思维 | 第35-36页 |
| 4.2 样本与问卷回收 | 第36-37页 |
| 5 数据分析与结果 | 第37-54页 |
| 5.1 描述性统计分析结果 | 第37-38页 |
| 5.2 信度和效度检验 | 第38-46页 |
| 5.2.1 职场排斥量表分析 | 第39-40页 |
| 5.2.2 组织公平感量表分析 | 第40-41页 |
| 5.2.3 公民行为量表分析 | 第41-43页 |
| 5.2.4 中庸思维量表分析 | 第43-45页 |
| 5.2.5 区分效度 | 第45-46页 |
| 5.3 假设检验 | 第46-54页 |
| 5.3.1 相关分析 | 第46-47页 |
| 5.3.2 职场排斥对组织公民行为的回归分析 | 第47-48页 |
| 5.3.3 组织公平感的中介作用检验 | 第48-50页 |
| 5.3.4 中庸思维的调节作用检验 | 第50-53页 |
| 5.3.5 有调节的中介模型检验 | 第53-54页 |
| 6 讨论 | 第54-62页 |
| 6.1 结果讨论 | 第54-57页 |
| 6.2 理论贡献 | 第57-58页 |
| 6.2.1 发现了中庸思维在职场排斥影响过程中的调节作用 | 第57-58页 |
| 6.2.2 研究职场排斥与中国情境文化变量的影响 | 第58页 |
| 6.3 管理启示 | 第58-60页 |
| 6.3.1 主管应关注职场排斥现象 | 第58-59页 |
| 6.3.2 建立良好组织文化 | 第59页 |
| 6.3.3 深入了解中西方文化情境下组织的区别 | 第59-60页 |
| 6.4 研究局限与未来展望 | 第60-62页 |
| 7 总结 | 第62-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
| 参考文献 | 第67-75页 |
| 后记 | 第75-76页 |