| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与目的 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2 研究对象及创新点 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的创新点 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法与章节安排 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究方法与技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3.2 章节安排 | 第13-15页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第15-29页 |
| 2.1 非伦理行为的理论解释 | 第15-18页 |
| 2.1.1 非伦理行为的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.2 非伦理行为的测量 | 第16页 |
| 2.1.3 非伦理行为的前因与结果研究 | 第16-18页 |
| 2.2 分配公平感的理论解释 | 第18-21页 |
| 2.2.1 分配公平感的概念 | 第18页 |
| 2.2.2 分配公平感的测量 | 第18页 |
| 2.2.3 分配公平感的前因与结果研究 | 第18-21页 |
| 2.3 道德认同的理论解释 | 第21-23页 |
| 2.3.1 道德认同的概念 | 第21-22页 |
| 2.3.2 道德认同的测量 | 第22页 |
| 2.3.3 道德认同的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.4 离职倾向的理论解释 | 第23-29页 |
| 2.4.1 离职倾向的概念 | 第23-24页 |
| 2.4.2 离职倾向的前因研究 | 第24-26页 |
| 2.4.3 离职倾向研究模型 | 第26-29页 |
| 第三章 研究思路与设计 | 第29-37页 |
| 3.1 理论基础 | 第29-30页 |
| 3.1.1 公平理论 | 第29页 |
| 3.1.2 资源保护理论 | 第29-30页 |
| 3.1.3 社会交换理论 | 第30页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第30-34页 |
| 3.2.1 领导与同事非伦理行对离职倾向的影响 | 第30-31页 |
| 3.2.2 员工分配公平感的中介作用 | 第31-33页 |
| 3.2.3 道德认同的调节作用 | 第33-34页 |
| 3.3 研究的理论模型构建 | 第34-35页 |
| 3.4 问卷的设计与实施 | 第35-37页 |
| 3.4.1 问卷的设计 | 第35-36页 |
| 3.4.2 问卷的实施 | 第36-37页 |
| 第四章 数据处理与分析 | 第37-49页 |
| 4.1 样本分析 | 第37-38页 |
| 4.1.1 样本的描述性统计分析 | 第37-38页 |
| 4.1.2 测量变量的描述性统计分析 | 第38页 |
| 4.2 量表信度与效度分析 | 第38-41页 |
| 4.2.1 共同方法偏差检验 | 第38-39页 |
| 4.2.2 量表信度分析 | 第39-40页 |
| 4.2.3 量表效度分析 | 第40-41页 |
| 4.3 相关性与多重回归分析 | 第41-49页 |
| 4.3.1 相关性分析 | 第41-43页 |
| 4.3.2 领导非伦理行为与同事非伦理行为对离职倾向的回归 | 第43页 |
| 4.3.3 员工分配公平感与离职倾向的回归 | 第43-44页 |
| 4.3.4 验证分配公平感的中介作用 | 第44-45页 |
| 4.3.5 检验道德认同感的调节作用 | 第45-49页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第49-55页 |
| 5.1 研究结论 | 第49-51页 |
| 5.1.1 研究假设情况汇总 | 第49页 |
| 5.1.2 领导与同事的非伦理行为对员工离职倾向的影响 | 第49-50页 |
| 5.1.3 员工分配公平的中介作用 | 第50页 |
| 5.1.4 道德认同的调节作用 | 第50-51页 |
| 5.2 研究意义 | 第51-52页 |
| 5.3 管理启示 | 第52-53页 |
| 5.3.1 企业角度的启示 | 第52-53页 |
| 5.3.2 员工角度的启示 | 第53页 |
| 5.4 研究的不足与展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-63页 |
| 附录 | 第63-66页 |
| 攻读硕士期间发表论文 | 第66-67页 |
| 后记 | 第67页 |