| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3-4页 |
| 1 导论 | 第7-13页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第7-8页 |
| 1.2 文献综述 | 第8-9页 |
| 1.2.1 商业银行激励机制 | 第8页 |
| 1.2.2 核心员工 | 第8-9页 |
| 1.2.3 知识型员工心理契约 | 第9页 |
| 1.3 研究目标、方法、内容及技术路线 | 第9-12页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.3.3 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.4 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4 创新点与不足 | 第12-13页 |
| 2 知识型员工激励：基于心理契约视角的一般分析 | 第13-24页 |
| 2.1 商业银行知识型员工 | 第13-16页 |
| 2.1.1 知识型员工的内涵 | 第13页 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 | 第13-16页 |
| 2.1.3 商业银行知识型员工的界定 | 第16页 |
| 2.2 心理契约 | 第16-21页 |
| 2.2.1 心理契约的内涵 | 第16-18页 |
| 2.2.2 心理契约的特点 | 第18页 |
| 2.2.3 心理契约的内容 | 第18-20页 |
| 2.2.4 心理契约的维度 | 第20-21页 |
| 2.3 心理契约理论与知识型员工激励的相关性 | 第21-24页 |
| 2.3.1 商业银行知识型员工的心理契约特点 | 第21-22页 |
| 2.3.2 心理契约与知识型员工激励的联系 | 第22页 |
| 2.3.3 心理契约在知识型员工激励中的作用 | 第22-24页 |
| 3 G银行扬州分行知识型员工基于心理契约的激励状况分析 | 第24-40页 |
| 3.1 G银行扬州分行概况 | 第24-28页 |
| 3.1.1 G银行扬州分行简介 | 第24页 |
| 3.1.2 知识型员工的激励与保留是G银行扬州分行的战略发展需要 | 第24-25页 |
| 3.1.3 G银行扬州分行知识型员工结构分析 | 第25-28页 |
| 3.2 心理契约调及结果分析 | 第28-32页 |
| 3.2.1 调查目的 | 第28页 |
| 3.2.2 调查方法 | 第28页 |
| 3.2.3 问卷的内容设计 | 第28-29页 |
| 3.2.4 问卷调查结果及数据分析 | 第29-31页 |
| 3.2.5 访谈结果分析 | 第31-32页 |
| 3.3 G银行扬州分行知识型员工激励现状 | 第32-33页 |
| 3.3.1 交易维度 | 第32页 |
| 3.3.2 关系维度 | 第32-33页 |
| 3.3.3 发展维度 | 第33页 |
| 3.4 存在的问题 | 第33-40页 |
| 3.4.1 交易维度的问题 | 第33-35页 |
| 3.4.2 关系维度的问题 | 第35-36页 |
| 3.4.3 发展维度的问题 | 第36-40页 |
| 4 G银行扬州某分行知识型员工基于心理契约的激励模式构建 | 第40-47页 |
| 4.1 构建目标 | 第40页 |
| 4.2 基于交易维度的心理契约的激励模式 | 第40-42页 |
| 4.2.1 建立合理有效的薪酬体系 | 第40-41页 |
| 4.2.2 完善客观公正的考核体系 | 第41-42页 |
| 4.2.3 发展灵活完善的福利制度 | 第42页 |
| 4.3 基于关系维度的心理契约的激励模式 | 第42-44页 |
| 4.3.1 构造和谐的人际环境 | 第42页 |
| 4.3.2 建立弹性化管理模式 | 第42-43页 |
| 4.3.3 创造良好的沟通渠道 | 第43页 |
| 4.3.4 发展以人为本的企业文化 | 第43-44页 |
| 4.4 基于发展维度的心理契约的激励模式 | 第44-46页 |
| 4.4.1 提高人岗匹配契合度 | 第44页 |
| 4.4.2 建立良好的人才晋升通道 | 第44页 |
| 4.4.3 制定针对性的培训方案 | 第44-45页 |
| 4.4.4 完善知识型员工职业生涯规划 | 第45-46页 |
| 4.5 银行视角的激励模式 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
