| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景及问题提出 | 第9页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 研究内容及思路 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究思路及技术路线图 | 第11页 |
| 1.4 研究的主要创新之处 | 第11-13页 |
| 第二章 文献综述 | 第13-25页 |
| 2.1 国外经典离职模型研究回顾 | 第13-19页 |
| 2.1.1 国外五大主流离职模型 | 第13-18页 |
| 2.1.2 国外五大主流离职模型对比分析 | 第18-19页 |
| 2.2 国内互联网公司员工离职影响因素研究 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织因素 | 第19-20页 |
| 2.2.2 员工个人因素 | 第20-21页 |
| 2.2.3 外部环境因素 | 第21页 |
| 2.3 国内其他行业离职研究 | 第21-25页 |
| 2.3.1 国内其他行业离职的定性研究 | 第21-23页 |
| 2.3.2 国内其他行业离职的定量研究 | 第23-25页 |
| 第三章 互联网公司及员工特征研究 | 第25-28页 |
| 3.1 互联网公司的界定 | 第25页 |
| 3.2 互联网公司的特征分析 | 第25-26页 |
| 3.2.1 互联网公司的组织特征 | 第25-26页 |
| 3.2.2 互联网公司的人力资源管理特征 | 第26页 |
| 3.3 互联网公司员工的特征分析 | 第26-28页 |
| 第四章 互联网公司员工离职影响因素理论模型构建 | 第28-32页 |
| 第五章 互联网公司员工离职影响因素理论模型实证分析 | 第32-48页 |
| 5.1 问卷设计 | 第32-33页 |
| 5.2 问卷样本描述性统计分析 | 第33-35页 |
| 5.3 信效度分析 | 第35-38页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第35-37页 |
| 5.3.2 效度分析 | 第37-38页 |
| 5.4 相关性分析 | 第38-39页 |
| 5.5 多元回归分析 | 第39-40页 |
| 5.6 单因素方差分析 | 第40-42页 |
| 5.7 结果讨论 | 第42-48页 |
| 第六章 基于互联网公司员工留用的人力资源优化策略 | 第48-54页 |
| 6.1 转变思维,提供个性化人力资源服务 | 第48-49页 |
| 6.2 完善员工招聘流程,提高录用人员稳定性 | 第49页 |
| 6.3 完善员工培训体系,加强培训有效性 | 第49-50页 |
| 6.4 优化员工晋升渠道,完善职业规划路径 | 第50-51页 |
| 6.5 提高薪酬体系合理性,增强贡献与薪酬匹配度 | 第51-52页 |
| 6.6 增设亲属福利政策,提升员工亲属满意度 | 第52-53页 |
| 6.7 提高管理层人力资源管理水平,培养领导型管理者 | 第53-54页 |
| 第七章 结论与展望 | 第54-55页 |
| 7.1 结论与不足 | 第54页 |
| 7.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录A | 第59-62页 |
| 在学期间的研究成果 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63页 |