| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 第一章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 技术路线 | 第15-17页 |
| 第二章 招聘相关理论与有效性评价方法综述 | 第17-27页 |
| 2.1 招聘相关概念 | 第17-19页 |
| 2.1.1 招聘的含义 | 第17页 |
| 2.1.2 招聘的流程 | 第17-18页 |
| 2.1.3 招聘有效性的含义 | 第18-19页 |
| 2.2 招聘的相关理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 人岗匹配理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 职业锚理论 | 第20页 |
| 2.2.3 素质模型理论 | 第20-22页 |
| 2.3 国内外招聘有效性的文献综述 | 第22-27页 |
| 2.3.1 招聘有效性影响因素的文献综述 | 第22-23页 |
| 2.3.2 招聘有效性评价的文献综述 | 第23-25页 |
| 2.3.3 提升招聘有效性对策研究文献综述 | 第25-26页 |
| 2.3.4 招聘有效性研究评价 | 第26-27页 |
| 第三章 MK公司员工招聘现状分析 | 第27-40页 |
| 3.1 MK公司简介 | 第27-28页 |
| 3.2 MK公司人力资源现状 | 第28-31页 |
| 3.2.1 部门配置 | 第28-29页 |
| 3.2.2 人员结构 | 第29-31页 |
| 3.3 MK公司员工招聘现状 | 第31-40页 |
| 3.3.1 近三年招聘人数 | 第31页 |
| 3.3.2 岗位招聘数量 | 第31-32页 |
| 3.3.3 招聘渠道 | 第32-35页 |
| 3.3.4 招聘成本 | 第35-37页 |
| 3.3.5 招聘结果 | 第37-40页 |
| 第四章 MK公司员工招聘有效性影响因素及有效性评价分析 | 第40-53页 |
| 4.1 变量界定 | 第40-41页 |
| 4.1.1 自变量—招聘有效性影响因素 | 第40-41页 |
| 4.1.2 因变量 | 第41页 |
| 4.2 研究假设 | 第41-42页 |
| 4.2.1 招聘策略对MK公司招聘有效性影响的假设 | 第41页 |
| 4.2.2 应聘者胜任力对MK公司招聘有效性影响的假设 | 第41页 |
| 4.2.3 测评技术对MK公司招聘有效性影响的假设 | 第41-42页 |
| 4.3 MK公司招聘有效性的问卷设计与资料收集 | 第42-43页 |
| 4.3.1 问卷设计 | 第42-43页 |
| 4.3.2 样本选取 | 第43页 |
| 4.4 数据分析 | 第43-50页 |
| 4.4.1 描述性统计 | 第43-44页 |
| 4.4.2 信度分析 | 第44-45页 |
| 4.4.3 因子分析 | 第45-48页 |
| 4.4.4 回归分析 | 第48-50页 |
| 4.5 MK公司招聘有效性现状评价 | 第50-53页 |
| 第五章 MK公司招聘有效性提升对策 | 第53-61页 |
| 5.1 运用多种测评技术,提高招聘的有效性 | 第53-54页 |
| 5.1.1 笔试法 | 第53页 |
| 5.1.2 面试法 | 第53-54页 |
| 5.1.3 评价中心 | 第54页 |
| 5.2 加强面试者的培训工作,提升面试者的专业能力 | 第54-55页 |
| 5.3 丰富招聘渠道,扩大传播范围 | 第55-61页 |
| 5.3.1 完善内部人才选拔和培养体系 | 第55-58页 |
| 5.3.2 加大校园招聘力度 | 第58-59页 |
| 5.3.3 综合采用多种招聘方式 | 第59-61页 |
| 第六章 结论与展望 | 第61-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第61页 |
| 6.2 研究不足与创新 | 第61-62页 |
| 6.3 未来展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 附录 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
