| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-16页 |
| 1.4 研究内容和研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 技术路线及创新点 | 第17-19页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第19-23页 |
| 2.1 激励的含义 | 第19页 |
| 2.2 需求层次理论 | 第19-20页 |
| 2.3 赫茨伯格双因素理论 | 第20页 |
| 2.4 麦克利兰成就激励论 | 第20-21页 |
| 2.5 亚当斯公平激励论 | 第21-22页 |
| 2.6 综合激励理论 | 第22-23页 |
| 第3章 中国商业银行与老挝商业银行的对比分析与实践启示 | 第23-36页 |
| 3.1 中国商业银行与老挝商业银行的对比 | 第23-31页 |
| 3.1.1 中国商业银行体制的建立与发展 | 第23-24页 |
| 3.1.2 老挝商业银行体制的建立与发展 | 第24-29页 |
| 3.1.3 二者的对比分析 | 第29-31页 |
| 3.2 中国商业银行员工激励的实践 | 第31-34页 |
| 3.3 实践启示 | 第34-36页 |
| 第4章 老挝商业银行员工激励现状分析 | 第36-55页 |
| 4.1 老挝商业银行发展现状 | 第36-38页 |
| 4.2 老挝商业银行面临外来银行的挑战 | 第38-39页 |
| 4.3 老挝商业银行员工激励现状 | 第39-48页 |
| 4.3.1 问卷调查 | 第39-40页 |
| 4.3.2 基于调查问卷基础上的员工激励现状分析 | 第40-48页 |
| 4.4 老挝商业银行员工激励存在的问题及原因分析 | 第48-55页 |
| 4.4.1 激励理念非常落后，影响激励效果 | 第48-49页 |
| 4.4.2 员工培训针对性不强，激励效果不明显 | 第49-50页 |
| 4.4.3 薪酬福利水平较低，激励不足 | 第50-51页 |
| 4.4.4 职业生涯规划缺失，奖惩不完善 | 第51-52页 |
| 4.4.5 绩效考核设置不合理，激励作用较弱 | 第52页 |
| 4.4.6 职位晋升缺乏公平性，挫伤员工积极性 | 第52-53页 |
| 4.4.7 员工激励手段、方法不科学，达不到预期的激励效果 | 第53-55页 |
| 第5章老挝商业银行员工激励方案的提升对策 | 第55-64页 |
| 5.1 老挝商业银行员工激励的理念提升 | 第55-56页 |
| 5.2 基于员工个人职业生涯目标的激励提升设计 | 第56-57页 |
| 5.3 基于员工工作内容的激励提升设计 | 第57-59页 |
| 5.4 基于员工薪酬福利的激励提升设计 | 第59-61页 |
| 5.5 基于员工人际关系的激励提升设计 | 第61-62页 |
| 5.6 基于员工精神文化需求的激励提升设计 | 第62-64页 |
| 第6章 老挝商业银行员工激励问题的保障措施与建议 | 第64-71页 |
| 6.1 树立“以人为本”的管理理念，把握公平原则 | 第64-65页 |
| 6.2 完善各项制度，规范激励标准 | 第65-71页 |
| 6.2.1 改进考核制度 | 第65页 |
| 6.2.2 完善薪酬制度 | 第65-66页 |
| 6.2.3 加强培训制度的针对性 | 第66-67页 |
| 6.2.4 建立约束制度，重视负激励 | 第67-68页 |
| 6.2.5 采用灵活多样的激励手段，发挥激励作用 | 第68-71页 |
| 第7章 结论与展望 | 第71-73页 |
| 7.1 结论 | 第71页 |
| 7.2 展望 | 第71-73页 |
| 附录 | 第73-81页 |
| 参考文献 | 第81-85页 |
| 致谢 | 第85页 |