| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 引言 | 第9-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-41页 |
| 2.1 领导—成员交换理论（LMX） | 第11-26页 |
| 2.1.1 LMX 理论的内涵 | 第11-12页 |
| 2.1.2 LMX 的理论基础 | 第12-13页 |
| 2.1.3 领导—成员交换关系的发展阶段 | 第13-17页 |
| 2.1.4 LMX 的结构及测量 | 第17-20页 |
| 2.1.5 影响LMX 的前因变量 | 第20-24页 |
| 2.1.6 结果变量 | 第24-26页 |
| 2.2 组织公平感（ORGANIZATIONAL JUSTICE） | 第26-32页 |
| 2.2.1 组织公平的内涵和维度 | 第26-28页 |
| 2.2.2 组织公平感的前因变量 | 第28-29页 |
| 2.2.3 组织公平感的结果变量 | 第29-30页 |
| 2.2.4 国内组织公平感研究概况 | 第30-31页 |
| 2.2.5 组织公平感的测量 | 第31-32页 |
| 2.3 工作满意度（JOB SATISFACTION） | 第32-38页 |
| 2.3.1 工作满意度的概念 | 第32-33页 |
| 2.3.2 工作满意度的前因变量和后果变量 | 第33-36页 |
| 2.3.3 工作满意度的测量 | 第36-38页 |
| 2.4 LMX、组织公平感、工作满意度的相关研究 | 第38-41页 |
| 2.4.1 LMX 与工作满意度 | 第38页 |
| 2.4.2 组织公平感与工作满意度 | 第38-39页 |
| 2.4.3 LMX 与组织公平感 | 第39-41页 |
| 3 研究思路及研究设计 | 第41-44页 |
| 3.1 研究设想 | 第41页 |
| 3.2 研究假设 | 第41-42页 |
| 3.3 研究对象 | 第42页 |
| 3.4 研究方法 | 第42-44页 |
| 4 研究数据统计结果 | 第44-62页 |
| 4.1 研究对象 | 第44-46页 |
| 4.2 量表的信度和效度分析 | 第46-53页 |
| 4.2.1 LMX 问卷的描述性统计、信度分析和效度分析 | 第46-49页 |
| 4.2.2 组织公平感问卷的描述性统计、信度分析和效度分析 | 第49-53页 |
| 4.2.3 工作满意度问卷的描述统计和信度分析 | 第53页 |
| 4.3 相关分析 | 第53-56页 |
| 4.3.1 LMX 与工作满意度的相关分析 | 第54-55页 |
| 4.3.2 LMX 与组织公平感的相关分析 | 第55-56页 |
| 4.3.3 组织公平感和工作满意度的相关分析 | 第56页 |
| 4.4 回归分析 | 第56-59页 |
| 4.5 方差分析 | 第59-62页 |
| 4.5.1 情景变量研究 | 第59-60页 |
| 4.5.2 基于LMX 低分组的组织公平感和工作满意度方差分析 | 第60-62页 |
| 5 研究结果讨论 | 第62-68页 |
| 5.1 LMX、组织公平感和工作满意度相关性研究结果讨论 | 第62-64页 |
| 5.2 “圈内”、“圈外”成员其LMX、组织公平感和工作满意度相关的研究结果讨论 | 第64-66页 |
| 5.3 情景变量对LMX 的影响的研究结果分析 | 第66-68页 |
| 6 研究结论 | 第68-70页 |
| 7 研究的意义和不足 | 第70-73页 |
| 7.1 研究的理论意义 | 第70-71页 |
| 7.2 研究的实践意义 | 第71-72页 |
| 7.3 研究的不足 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-76页 |
| 附录 工作情况调查问卷 | 第76-80页 |
| 攻读学位期间主要成果 | 第80-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |
| 详细摘要 | 第82-84页 |
