| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| ·研究背景 | 第7-8页 |
| ·研究目的和意义 | 第8-9页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·研究思路 | 第9-10页 |
| ·研究内容及结构 | 第10-12页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第12-22页 |
| ·破坏型领导研究综述 | 第12-16页 |
| ·破坏型领导的内涵 | 第12-13页 |
| ·破坏型领导研究现状 | 第13-16页 |
| ·知识型员工研究综述 | 第16-18页 |
| ·知识型员工的定义 | 第16-17页 |
| ·知识型员工的特点 | 第17页 |
| ·知识型员工离职倾向研究现状 | 第17-18页 |
| ·组织公平感研究综述 | 第18-19页 |
| ·组织公平感的定义 | 第18页 |
| ·组织公平感的前因变量 | 第18页 |
| ·组织公平感的后果变量 | 第18-19页 |
| ·组织认同感研究综述 | 第19-20页 |
| ·员工离职倾向研究综述 | 第20-21页 |
| ·离职倾向的定义 | 第20页 |
| ·离职倾向的相关研究 | 第20-21页 |
| ·研究的缺口 | 第21-22页 |
| 第三章 研究设计 | 第22-27页 |
| ·理论框架和研究假设 | 第22-23页 |
| ·理论框架 | 第22页 |
| ·研究假设 | 第22-23页 |
| ·研究变量的定义和研究工具 | 第23-27页 |
| ·研究变量的定义 | 第23-24页 |
| ·研究工具 | 第24-27页 |
| 第四章 实证分析 | 第27-36页 |
| ·数据收集与样本描述统计 | 第27-28页 |
| ·问卷的信度及效度分析 | 第28-30页 |
| ·信度分析 | 第28-29页 |
| ·效度分析 | 第29-30页 |
| ·变量的相关分析 | 第30-36页 |
| ·破坏型领导对知识型员工离职具有正向影响 | 第30-32页 |
| ·组织公平感在破坏型领导对知识型员工离职的正向影响中起中介作用 | 第32-33页 |
| ·组织认同感在破坏型领导对知识型员工离职的正向影响中起中介作用 | 第33-36页 |
| 第五章 结论及对策 | 第36-42页 |
| ·研究的主要结论 | 第36-37页 |
| ·研究假设的总结 | 第36页 |
| ·研究结果的分析 | 第36-37页 |
| ·对管理实践的建议 | 第37-41页 |
| ·对破坏型领导进行甄别和控制 | 第38页 |
| ·增加破坏型领导行为的相关培训 | 第38-39页 |
| ·构建针对破坏型领导行为的约束和监督机制 | 第39页 |
| ·增强知识型员工的抗压能力 | 第39-40页 |
| ·重视组织公平感对知识型员工离职倾向的影响 | 第40页 |
| ·重视组织认同感对知识型员工离职倾向的影响 | 第40-41页 |
| ·研究的创新点 | 第41-42页 |
| 第六章 局限与展望 | 第42-45页 |
| ·研究局限 | 第42-43页 |
| ·研究对象的局限性 | 第42页 |
| ·研究工具的局限性 | 第42页 |
| ·研究内容的限制性 | 第42页 |
| ·研究方向的局限性 | 第42-43页 |
| ·未来研究方向 | 第43-45页 |
| ·对中介变量的扩展 | 第43页 |
| ·研究内容的拓宽与深入 | 第43页 |
| ·对研究视角的扩展 | 第43页 |
| ·对研究方法进行扩展 | 第43-44页 |
| ·加强破坏型领导前因变量和结果变量相关的研究 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52页 |