| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-20页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·研究现状 | 第13-16页 |
| ·研究意义 | 第16页 |
| ·研究方法 | 第16-17页 |
| ·研究流程和论文结构 | 第17-19页 |
| ·本章小结 | 第19-20页 |
| 第二章 文献综述 | 第20-55页 |
| ·个人-组织契合 | 第20-24页 |
| ·个人-组织契合的内涵 | 第20-21页 |
| ·个人-组织契合的主要研究关系 | 第21-23页 |
| ·个人-组织契合文献研究小结 | 第23-24页 |
| ·反生产行为 | 第24-33页 |
| ·反生产行为的内涵 | 第24-27页 |
| ·反生产行为的主要研究关系 | 第27-32页 |
| ·反生产行为文献研究小结 | 第32-33页 |
| ·员工敬业度 | 第33-43页 |
| ·员工敬业度的内涵 | 第33-38页 |
| ·员工敬业度的主要研究关系 | 第38-42页 |
| ·员工敬业度文献研究小结 | 第42-43页 |
| ·情感承诺 | 第43-49页 |
| ·情感承诺的内涵 | 第43-45页 |
| ·情感承诺的主要研究关系 | 第45-48页 |
| ·情感承诺文献研究小结 | 第48-49页 |
| ·心理控制源 | 第49-54页 |
| ·心理控制源的内涵 | 第49-50页 |
| ·心理控制源的主要研究关系 | 第50-53页 |
| ·心理控制源文献研究小结 | 第53-54页 |
| ·本章小结 | 第54-55页 |
| 第三章 理论构建 | 第55-110页 |
| ·理论构建基础之：基础理论 | 第55-70页 |
| ·价值观理论 | 第55-61页 |
| ·个人-环境契合理论 | 第61-64页 |
| ·个性理论：基于个性调节作用的理论构建 | 第64-70页 |
| ·理论构建基础之：管理实践 | 第70-95页 |
| ·阿里巴巴的个人-组织契合管理实践 | 第71-80页 |
| ·华为的个人-组织契合管理实践 | 第80-88页 |
| ·德胜洋楼的个人-组织契合管理实践 | 第88-93页 |
| ·管理实践小结 | 第93-95页 |
| ·建构理论：效应、假设与模型 | 第95-109页 |
| ·理论模型构建 | 第95-97页 |
| ·主效应：个人-组织契合、员工敬业度、及反生产行为 | 第97-104页 |
| ·中介效应：情感承诺和员工敬业度的中介作用 | 第104-106页 |
| ·调节效应：心理控制源的调节作用 | 第106-108页 |
| ·构建理论小结 | 第108-109页 |
| ·本章小结 | 第109-110页 |
| 第四章 研究设计 | 第110-123页 |
| ·研究设计的基础 | 第110-111页 |
| ·受试 | 第111-116页 |
| ·数据来源：样本设计及调查过程 | 第111-112页 |
| ·样本的描述性特征 | 第112-116页 |
| ·工具 | 第116-120页 |
| ·个人-组织契合量表 | 第116-117页 |
| ·反生产行为量表 | 第117-118页 |
| ·员工敬业度量表 | 第118页 |
| ·情感承诺量表 | 第118-119页 |
| ·心理控制源量表 | 第119-120页 |
| ·控制变量 | 第120页 |
| ·数据分析方法描述 | 第120-122页 |
| ·信度分析 | 第120-121页 |
| ·因子分析 | 第121页 |
| ·相关性分析 | 第121页 |
| ·多元回归分析 | 第121-122页 |
| ·本章小结 | 第122-123页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第123-150页 |
| ·问卷量表信度检验 | 第123-127页 |
| ·个人-组织契合的 CITC 及信度 | 第123-124页 |
| ·组织导向反生产行为的 CITC 及信度 | 第124页 |
| ·个体导向反生产行为的 CITC 及信度 | 第124-126页 |
| ·员工敬业度的 CITC 及信度 | 第126页 |
| ·情感承诺的 CITC 及信度 | 第126页 |
| ·心理控制源的 CITC 及信度 | 第126-127页 |
| ·效度检验：因子分析 | 第127-132页 |
| ·个人-组织契合的因子分析 | 第128-129页 |
| ·组织导向反生产行为的因子分析 | 第129页 |
| ·个体导向反生产行为的因子分析 | 第129-130页 |
| ·员工敬业度的因子分析 | 第130-131页 |
| ·情感承诺的因子分析 | 第131-132页 |
| ·心理控制源的因子分析 | 第132页 |
| ·描述性统计及相关性分析 | 第132-134页 |
| ·回归分析和假设检验 | 第134-149页 |
| ·个人-组织契合与员工敬业度 | 第135-136页 |
| ·个人-组织契合与反生产行为 | 第136-139页 |
| ·员工敬业度与反生产行为 | 第139-141页 |
| ·情感承诺对个人-组织契合与员工敬业度的中介效应 | 第141-142页 |
| ·员工敬业度对个人-组织契合与反生产行为的中介效应 | 第142-146页 |
| ·心理控制源对个人-组织契合与员工敬业度的调节效应 | 第146-149页 |
| ·本章小结 | 第149-150页 |
| 第六章 结果讨论与管理启示 | 第150-160页 |
| ·假设检验结果总结 | 第150-151页 |
| ·研究结果讨论 | 第151-155页 |
| ·主效应：个人-组织契合、员工敬业度、及反生产行为 | 第151-152页 |
| ·中介效应：情感承诺和员工敬业度的中介作用 | 第152-154页 |
| ·调节效应：心理控制源的调节作用 | 第154-155页 |
| ·管理启示 | 第155-159页 |
| ·个人-组织契合通过减少反生产行为为组织带来生产力 | 第155-156页 |
| ·对于组织而言，难以复制的并非价值观，而是个人-组织契合 | 第156-157页 |
| ·对个人-组织契合实现方式的启示 | 第157-158页 |
| ·通过个人-组织契合治理反生产行为时要因人而异 | 第158-159页 |
| ·本章小结 | 第159-160页 |
| 结论 | 第160-164页 |
| 一、主要研究结论 | 第160-161页 |
| 二、研究的创新 | 第161页 |
| 三、研究的局限性 | 第161-162页 |
| 四、研究展望 | 第162-164页 |
| 参考文献 | 第164-197页 |
| 附录 | 第197-227页 |
| 第一部分 附录：经典绩效文献的研究设计 | 第197-203页 |
| 附录 1 研究设计参考的相关绩效文献 | 第197-199页 |
| 附录 2 绩效相关文献的研究设计 | 第199-203页 |
| 第二部分附录：作者提供给受试企业的调研资料 | 第203-215页 |
| 附录 3 样本方案 | 第203-205页 |
| 附录 4 建议问卷实施步骤 | 第205-206页 |
| 附录 5 问卷实施表 1：组织者架构 | 第206-207页 |
| 附录 6 问卷实施表 2：各局信息统计 | 第207-208页 |
| 附录 7 问卷实施表 3：各主管信息统计 | 第208-209页 |
| 附录 8 员工问卷 | 第209-213页 |
| 附录 9 主管问卷 | 第213-215页 |
| 第三部分 附录：作者根据受试企业的反馈进行的问卷统计 | 第215-227页 |
| 附录 10 报刊投递局（局编码：BT）问卷统计 | 第215-216页 |
| 附录 11 德庆局（局编码：DQ）问卷统计 | 第216-217页 |
| 附录 12 封开局（局编码：FK）问卷统计 | 第217-218页 |
| 附录 13 高要局（局编码：GY）问卷统计 | 第218-219页 |
| 附录 14 广宁局（局编码：GN）问卷统计 | 第219-221页 |
| 附录 15 怀集局（局编码：HJ）问卷统计 | 第221-222页 |
| 附录 16 四会局（局编码：SH）问卷统计 | 第222-224页 |
| 附录 17 机关（编码：JG）问卷统计 | 第224-225页 |
| 附录 18 营业局（局编码：YY）问卷统计 | 第225-226页 |
| 附录 19 中心局（局编码：ZX）问卷统计 | 第226页 |
| 附录 20 其余各局问卷统计 | 第226-227页 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 | 第227-228页 |
| 致谢 | 第228-230页 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 | 第230页 |
