| 论文提要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 1 引言 | 第8-13页 |
| ·研究背景及问题的提出 | 第8页 |
| ·本文研究的理论与实践意义 | 第8-9页 |
| ·相关概念的界定 | 第9-11页 |
| ·物流企业与物流人才 | 第9-10页 |
| ·物流企业 | 第9页 |
| ·物流人才 | 第9-10页 |
| ·人才流动与人才流失 | 第10-11页 |
| ·本文的研究内容及方法 | 第11-13页 |
| 2 相关理论综述 | 第13-23页 |
| ·关于人才流失的相关理论模型 | 第13-17页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第13-14页 |
| ·中松义郎的目标一致理论 | 第14-15页 |
| ·Price的Mueller(2000)模型 | 第15-17页 |
| ·相关激励理论综述 | 第17-22页 |
| ·激励的概念 | 第18-19页 |
| ·需要层次理论 | 第19页 |
| ·双因素理论 | 第19-20页 |
| ·公平理论 | 第20页 |
| ·期望理论 | 第20-21页 |
| ·成就动机理论 | 第21-22页 |
| ·上述基本理论的综述 | 第22-23页 |
| 3 物流企业人才流失原因分析 | 第23-29页 |
| ·影响人才流失的一般原因分析 | 第23-25页 |
| ·所在区域经济发展水平的影响 | 第23-24页 |
| ·企业管理模式的影响 | 第24页 |
| ·收入水平的影响 | 第24-25页 |
| ·分配公平性的影响 | 第25页 |
| ·企业文化的影响 | 第25页 |
| ·物流企业人才流失原因的特定分析 | 第25-29页 |
| ·从行业环境角度分析 | 第25-26页 |
| ·人力资源管理存在缺陷 | 第26-27页 |
| ·外资企业扩张加剧 | 第27页 |
| ·并购行为增多带来企业文化不兼容 | 第27-29页 |
| 4 实证研究—ARIP公司人才流失原因及对策研究 | 第29-50页 |
| ·ARIP公司概况 | 第29页 |
| ·ARIP公司人力资源构成情况 | 第29-31页 |
| ·人员结构 | 第29-30页 |
| ·现有人员学历结构 | 第30页 |
| ·现有人员年龄结构 | 第30-31页 |
| ·ARIP公司人才流失现状 | 第31页 |
| ·ARIP公司人才流失原因调查及分析 | 第31-41页 |
| ·离职员工分析 | 第32-33页 |
| ·离职访谈的必要性 | 第32页 |
| ·离职访谈的数据分析 | 第32-33页 |
| ·在职员工满意度分析 | 第33-38页 |
| ·调查情况概述 | 第34页 |
| ·调查数据统计 | 第34-35页 |
| ·总体满意度分析 | 第35-36页 |
| ·企业管理现状分析 | 第36-37页 |
| ·相关问题交叉分析 | 第37-38页 |
| ·公司员工离职原因分析 | 第38-41页 |
| ·缺乏科学的用人机制 | 第38-39页 |
| ·缺乏科学有效的激励机制 | 第39-40页 |
| ·不注重员工的教育培训 | 第40页 |
| ·未能形成鲜明的企业文化 | 第40页 |
| ·缺乏明确而良好的前景 | 第40-41页 |
| ·工作环境艰苦 | 第41页 |
| ·工作缺乏挑战性 | 第41页 |
| ·ARIP公司防止人员流失的对策 | 第41-50页 |
| ·已有人才保留策略研究启示 | 第41-43页 |
| ·ARIP公司人才保留策略体系构建 | 第43-50页 |
| ·树立正确的招聘理念 | 第43-44页 |
| ·大力提高薪酬待遇,建立富有竞争力的薪酬体系 | 第44-46页 |
| ·建立绩效与回报紧密挂钩的绩效评估体系,提高分配的公平性 | 第46页 |
| ·加大对员工的培训力度 | 第46-47页 |
| ·塑造优秀的企业文化,形成企业核心价值观 | 第47-48页 |
| ·重视对员工的人文关怀 | 第48页 |
| ·加强对员工的职业生涯规划 | 第48-49页 |
| ·非激励角度的人才保留预防措施 | 第49-50页 |
| 5 结束语 | 第50-52页 |
| ·结论与借鉴意义 | 第50页 |
| ·局限性 | 第50-52页 |
| 后记 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第57-58页 |
| 详细摘要 | 第58-62页 |