M研究所分段进行人才定价的薪酬体系优化
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| ·选题背景 | 第9-13页 |
| ·全球知识经济逐步兴起 | 第9页 |
| ·中国自主创新战略开始实施 | 第9-10页 |
| ·国家对人才工作进一步重视 | 第10-11页 |
| ·科研事业单位改革持续深入 | 第11页 |
| ·国内人才市场逐渐规范 | 第11-12页 |
| ·人才激励走向科学 | 第12页 |
| ·收入分配追求和谐 | 第12-13页 |
| ·相关研究简述 | 第13-14页 |
| ·本文研究内容、定义与意义 | 第14-15页 |
| ·本文研究内容 | 第14页 |
| ·本文研究定义 | 第14-15页 |
| ·本文研究意义 | 第15页 |
| ·本文研究结构、方法与路线 | 第15-17页 |
| ·本文研究结构 | 第15页 |
| ·本文研究方法 | 第15-16页 |
| ·本文研究路线 | 第16-17页 |
| 第二章 M研究所薪酬体系演变情况 | 第17-33页 |
| ·M研究所业务及人员简要情况 | 第17-18页 |
| ·M研究所薪酬体系演变路径 | 第18-24页 |
| ·M研究所薪酬体系历史状况 | 第18-19页 |
| ·M研究所薪酬体系现实情况 | 第19-24页 |
| ·基本工资 | 第19-20页 |
| ·岗位津贴与补贴 | 第20-22页 |
| ·绩效奖励 | 第22-23页 |
| ·福利 | 第23-24页 |
| ·M研究所薪酬体系所处环境 | 第24-28页 |
| ·M研究所薪酬体系竞争力分析 | 第28-32页 |
| ·外部机会与挑战 | 第28-30页 |
| ·外部机会 | 第28-29页 |
| ·外部挑战 | 第29-30页 |
| ·内部长处与劣势 | 第30-32页 |
| ·内部长处 | 第30页 |
| ·内部劣势 | 第30-32页 |
| ·OTSW战略分析 | 第32页 |
| ·本章小结 | 第32-33页 |
| 第三章 对人才定价理论的归纳与总结 | 第33-47页 |
| ·国外人才定价理论及实践 | 第33-41页 |
| ·对人才的市场定价与计划定价 | 第33页 |
| ·对人才的相对定价与绝对定价 | 第33-36页 |
| ·对人才的团体定价与个体定价 | 第36-37页 |
| ·对人才的一次定价与多次定价 | 第37-40页 |
| ·成功的人才定价模式 | 第40-41页 |
| ·人才定价理论研究动向 | 第41页 |
| ·中国特色的人才定价理论研究 | 第41-43页 |
| ·人才定价的实质 | 第43-45页 |
| ·人才定价的方法 | 第45页 |
| ·本章小结 | 第45-47页 |
| 第四章 应用人才定价理论优化 M研究所薪酬体系 | 第47-59页 |
| ·人才定价理论对 M研究所薪酬体系优化的启示 | 第47-50页 |
| ·薪酬体系应达到的目标 | 第47-48页 |
| ·薪酬体系应体现的因素 | 第48-49页 |
| ·薪酬结构应具有的特性 | 第49-50页 |
| ·一个分段兼顾竞争力与公平性的薪酬体系优化模型 | 第50-53页 |
| ·M研究所薪酬体系优化思路 | 第50-51页 |
| ·M研究所薪酬体系优化模型 | 第51-53页 |
| ·薪酬体系优化模型在 M研究所的应用 | 第53-58页 |
| ·薪酬理念 | 第53页 |
| ·薪酬战略 | 第53页 |
| ·薪酬预算 | 第53-54页 |
| ·薪酬结构 | 第54-55页 |
| ·薪酬流程 | 第55-56页 |
| ·薪酬发放 | 第56-57页 |
| ·薪酬检查 | 第57页 |
| ·应用实例 | 第57-58页 |
| ·本章小结 | 第58-59页 |
| 第五章 结论与建议 | 第59-62页 |
| ·研究结论 | 第59页 |
| ·创新点 | 第59页 |
| ·建议进一步研究的问题 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
