| 第一章 绪论 | 第1-17页 |
| 第一节 论文研究的背景及意义 | 第11-14页 |
| 一、发展人才测评工作是新知识经济时代的需求 | 第12-13页 |
| 二、发展人才测评工作是人力资源学科发展的需要 | 第13-14页 |
| 三、发展人才测评工作是企业持续竞争优势的需要 | 第14页 |
| 第二节 胜任力的研究与应用现状 | 第14-17页 |
| 一、胜任力的应用过多关注于行为而不是结果 | 第15-16页 |
| 二、胜任力特性太过雷同，缺乏本行业或本企业的特色 | 第16页 |
| 三、胜任力体系大多以过去的表现为基础，没有考虑未来发展 | 第16-17页 |
| 第二章 胜任力测评的理论基础及其测评内容 | 第17-40页 |
| 第一节 胜任力的概念 | 第17页 |
| 第二节 胜任力的要点 | 第17-18页 |
| 第三节 胜任力测评的概念 | 第18页 |
| 第四节 胜任力测评核心——素质测评 | 第18-19页 |
| 第五节 素质测评的基本方法 | 第19-34页 |
| 一、能力测验 | 第19-22页 |
| 二、职业适应性测验 | 第22-27页 |
| 三、人格测验 | 第27-29页 |
| 四、面试 | 第29-32页 |
| 五、情境模拟技术 | 第32-34页 |
| 第六节 各类测评方法的评价 | 第34页 |
| 第七节 数据处理的数学方法 | 第34-40页 |
| 一、因子分析的基本概念 | 第34-35页 |
| 二、因子分析模型 | 第35-36页 |
| 三、有关统计量 | 第36-37页 |
| 四、因子分析的基本步骤 | 第37-40页 |
| 第三章 依锋公司总经理胜任力测评的现状 | 第40-45页 |
| 第一节 依锋公司概述 | 第40页 |
| 第二节 依锋公司总经理聘用的效果阐述 | 第40页 |
| 第三节 依锋公司总经理胜任力测评的现有方式及流程 | 第40-41页 |
| 第四节 不同的回馈声音 | 第41-42页 |
| 第五节 依锋公司人力资源方面的现状分析 | 第42-45页 |
| 一、从经营管理的角度 | 第42-43页 |
| 二、从胜任力测评的角度 | 第43-45页 |
| 第四章 依锋公司总经理胜任力测评方案的设计 | 第45-63页 |
| 第一节 方案设计的理论基础 | 第45-48页 |
| 一、人的心理现象 | 第45-46页 |
| 二、人的个体差异 | 第46-48页 |
| 第二节 方案的设计背景 | 第48-49页 |
| 第三节 依锋公司总经理的胜任力模型建立 | 第49-63页 |
| 一、前期沟通、访谈与问卷调查 | 第49-50页 |
| 二、处理数据、得出核心胜任力因子 | 第50-59页 |
| 三、胜任力模型的评估、确认 | 第59页 |
| 四、胜任力模型在人力资源管理中的应用 | 第59-63页 |
| 第五章 依锋公司职业经理人胜任力测评方案的评价 | 第63-67页 |
| 第一节 测评方案实施的优点 | 第63-65页 |
| 一、有助于选聘适合公司岗位的人才 | 第64页 |
| 二、完善公司的人事档案 | 第64页 |
| 三、帮助员工进行职业规划 | 第64-65页 |
| 四、有利于公司绩效考核体系的完善 | 第65页 |
| 五、有利于对员工的激励与晋升 | 第65页 |
| 第二节 测评方案面临的主要问题 | 第65-67页 |
| 结束语 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 附录 | 第70-85页 |
| 附件一 | 第70-71页 |
| 附件二 | 第71-74页 |
| 附件三 | 第74-79页 |
| 附件四 | 第79-81页 |
| 附件五 | 第81-82页 |
| 附件六 | 第82-84页 |
| 附件七 | 第84-85页 |
| 致谢 | 第85页 |