| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 1 引言 | 第10-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-27页 |
| 2.1 理论背景 | 第12-13页 |
| 2.1.1 资源保存理论 | 第12页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第12-13页 |
| 2.1.3 情感事件理论 | 第13页 |
| 2.2 辱虐管理相关研究 | 第13-19页 |
| 2.2.1 辱虐管理的概念 | 第13-14页 |
| 2.2.2 辱虐管理的测量 | 第14页 |
| 2.2.3 辱虐管理的影响因素 | 第14-16页 |
| 2.2.4 辱虐管理的作用 | 第16-19页 |
| 2.3 情绪劳动的相关研究 | 第19-25页 |
| 2.3.1 情绪劳动的概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 情绪劳动的策略与测量 | 第20-21页 |
| 2.3.3 情绪劳动的影响因素 | 第21-24页 |
| 2.3.4 情绪劳动的作用 | 第24-25页 |
| 2.4 任务绩效的相关研究 | 第25-26页 |
| 2.5 小结 | 第26-27页 |
| 3 研究方法 | 第27-33页 |
| 3.1 研究假设与研究框架 | 第27-30页 |
| 3.1.1 辱虐管理对任务绩效的影响 | 第27页 |
| 3.1.2 辱虐管理对情绪劳动的影响 | 第27-28页 |
| 3.1.3 情绪劳动对任务绩效的影响 | 第28-29页 |
| 3.1.4 情绪劳动在辱虐管理与任务绩效关系间的中介作用 | 第29-30页 |
| 3.2 研究工具 | 第30页 |
| 3.3 研究思路和技术路线图 | 第30-33页 |
| 4 数据结果 | 第33-38页 |
| 4.1 描述性统计 | 第33-34页 |
| 4.2 问卷信效度分析 | 第34-35页 |
| 4.2.1 信度检验 | 第34-35页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第35页 |
| 4.3 共同方法偏差检验 | 第35-36页 |
| 4.4 主要变量间的相关关系 | 第36页 |
| 4.5 主要变量回归分析模型 | 第36-38页 |
| 5 分析与讨论 | 第38-41页 |
| 5.1 辱虐管理对任务绩效的影响 | 第38-39页 |
| 5.2 辱虐管理对情绪劳动的影响 | 第39-40页 |
| 5.2.1 辱虐管理对表层扮演呈显著正向影响 | 第39-40页 |
| 5.2.2 辱虐管理对深层扮演呈显著负向影响 | 第40页 |
| 5.3 情绪劳动对任务绩效的影响 | 第40页 |
| 5.4 情绪劳动在辱虐管理与任务绩效间的中介作用 | 第40-41页 |
| 6 结论与建议 | 第41-43页 |
| 6.1 研究结论 | 第41页 |
| 6.2 建议 | 第41-43页 |
| 6.2.1 减少领导辱虐行为,调节员工辱虐感知,减少辱虐管理的消极后果 | 第41-42页 |
| 6.2.2 重视员工的情绪劳动,引导、鼓励员工采用深层扮演的情绪表达策略 | 第42页 |
| 6.2.3 完善情绪管理办法,加强情绪管理培训 | 第42-43页 |
| 7 研究局限与展望 | 第43-45页 |
| 7.1 研究的局限性 | 第43页 |
| 7.2 研究展望 | 第43-45页 |
| 7.2.1 研究内容的展望 | 第43-44页 |
| 7.2.2 研究方法的展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-54页 |
| 附录 | 第54-58页 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
