| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究动态 | 第11-15页 |
| 1.3.1 国内研究动态 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国外研究动态 | 第13-15页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 人力资源招聘的概述 | 第17-26页 |
| 2.1 招聘的基本概念 | 第17-18页 |
| 2.1.1 招聘的含义 | 第17页 |
| 2.1.2 招聘的目的和意义 | 第17页 |
| 2.1.3 招聘工作的基础 | 第17页 |
| 2.1.4 招聘的过程和步骤 | 第17-18页 |
| 2.2 招聘的主要渠道及特点 | 第18-21页 |
| 2.3 传统招聘与社会化网络招聘的分类及比较 | 第21-26页 |
| 2.3.1 定义 | 第21页 |
| 2.3.2 传统招聘的概述 | 第21-22页 |
| 2.3.3 社会化网络招聘的概述 | 第22-24页 |
| 2.3.4 传统招聘与社会化网络招聘的比较 | 第24-26页 |
| 第三章 志胜公司传统招聘与社会化网络招聘的特点及比较 | 第26-40页 |
| 3.1 志胜公司人力资源的发展及现状 | 第26-29页 |
| 3.1.1 志胜公司简介 | 第26页 |
| 3.1.2 志胜公司组织管理架构 | 第26-27页 |
| 3.1.3 志胜公司人力资源的发展 | 第27页 |
| 3.1.4 志胜公司人员配置及调整情况综述 | 第27-29页 |
| 3.2 志胜公司传统招聘与社会化网络招聘的现状 | 第29-36页 |
| 3.2.1 志胜公司的招聘类型 | 第29-30页 |
| 3.2.2 志胜公司传统招聘渠道的选择及应用 | 第30-33页 |
| 3.2.3 志胜公司社会化网络招聘渠道的选择及应用 | 第33-36页 |
| 3.3 志胜公司招聘渠道选择原则 | 第36-40页 |
| 3.3.1 根据人员配置变化阶段选择招聘渠道 | 第36-37页 |
| 3.3.2 根据岗位分析选择招聘渠道 | 第37-40页 |
| 第四章 志胜公司传统招聘与社会化网络招聘的效果评估及比较研究 | 第40-55页 |
| 4.1 志胜公司招聘效果评估概述 | 第40页 |
| 4.2 志胜公司招聘时间评估 | 第40-42页 |
| 4.3 志胜公司招聘成本评估 | 第42-45页 |
| 4.4 志胜公司招聘数量及质量评估 | 第45-51页 |
| 4.4.1 数量评估 | 第46-49页 |
| 4.4.2 质量评估 | 第49-51页 |
| 4.5 招聘渠道效果评估综合比较 | 第51-55页 |
| 4.5.1 从效果评估看决定渠道选择的因素 | 第52-53页 |
| 4.5.2 从企业的角度看决定渠道选择的因素 | 第53-55页 |
| 第五章 构建“一线多点”的招聘模式 | 第55-64页 |
| 5.1 构建新招聘模式的目标及原则 | 第55-56页 |
| 5.1.1 “人-岗匹配”到“人-组织匹配”转变 | 第55页 |
| 5.1.2 优化招聘成本,提升招聘效率 | 第55-56页 |
| 5.1.3 建立良好的雇主品牌 | 第56页 |
| 5.2 志胜公司“一线多点”招聘模式的构建 | 第56-62页 |
| 5.2.1 社会化网络招聘“一线”贯通 | 第56-58页 |
| 5.2.2 选择“多点”传统招聘渠道 | 第58-61页 |
| 5.2.3 “一线”与“多点”的有机融合 | 第61-62页 |
| 5.3 “一线多点”招聘模式实施的保障 | 第62-64页 |
| 5.3.1 有效地招聘信息 | 第62页 |
| 5.3.2 招聘服务质量的提高 | 第62-63页 |
| 5.3.3 招聘平台的权威性 | 第63-64页 |
| 第六章 结论 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 作者简介 | 第68页 |
