兴业银行太原分行薪酬激励机制设计研究
| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与研究框架结构 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.3.3 研究内容 | 第17页 |
| 1.3.4 研究框架 | 第17-18页 |
| 1.4 主要创新点 | 第18-19页 |
| 2 相关理论综述 | 第19-30页 |
| 2.1 企业理论的发展 | 第19-20页 |
| 2.2 目标管理理论 | 第20-22页 |
| 2.3 薪酬理论 | 第22-25页 |
| 2.3.1 薪酬的概念 | 第22-23页 |
| 2.3.2 薪酬的构成 | 第23-24页 |
| 2.3.3 主要薪酬理论 | 第24-25页 |
| 2.4 激励理论 | 第25-30页 |
| 2.4.1 激励的概念及激励过程 | 第25-26页 |
| 2.4.2 主要的激励理论 | 第26-29页 |
| 2.4.3 激励理论与薪酬管理的内在关系 | 第29-30页 |
| 3 兴业银行太原分行激励机制现状及存在的问题分析 | 第30-37页 |
| 3.1 兴业银行太原分行激励机制的现状 | 第30-33页 |
| 3.1.1 兴业银行太原分行激励机制的基本形式 | 第31-32页 |
| 3.1.2 兴业银行太原分行激励机制的现状分析 | 第32-33页 |
| 3.2 兴业银行太原分行激励机制存在的问题 | 第33-34页 |
| 3.2.1 薪酬结构不合理 | 第33页 |
| 3.2.2 薪酬形式过于单一 | 第33-34页 |
| 3.2.3 人才激励机制欠缺,考核形式僵化 | 第34页 |
| 3.3 存在问题的原因分析 | 第34-37页 |
| 4 兴业银行太原分行薪酬激励机制的影响因素分析 | 第37-45页 |
| 4.1 物质激励因素分析 | 第37-39页 |
| 4.1.1 薪资激励 | 第37-38页 |
| 4.1.2 员工福利激励 | 第38-39页 |
| 4.2 精神激励因素分析 | 第39-42页 |
| 4.2.1 目标激励 | 第39页 |
| 4.2.2 情感激励 | 第39-40页 |
| 4.2.3 职工参与激励 | 第40页 |
| 4.2.4 荣誉激励 | 第40页 |
| 4.2.5 升降激励 | 第40-41页 |
| 4.2.6 成就与承认激励 | 第41页 |
| 4.2.7 文化激励因素分析 | 第41-42页 |
| 4.2.8 职业培训激励因素分析 | 第42页 |
| 4.3 股权激励因素分析 | 第42-45页 |
| 5 兴业银行太原分行主要岗位薪酬激励机制设计 | 第45-55页 |
| 5.1 专业技术类岗位激励机制设计 | 第46-47页 |
| 5.1.1 专业技术类人员特点 | 第46页 |
| 5.1.2 薪酬激励机制设计 | 第46-47页 |
| 5.2 营销类岗位激励机制设计 | 第47-49页 |
| 5.2.1 营销类人员特点 | 第47-48页 |
| 5.2.2 薪酬激励机制设计 | 第48-49页 |
| 5.3 决策类岗位激励机制设计 | 第49-50页 |
| 5.3.1 决策类人员特点 | 第49页 |
| 5.3.2 薪酬激励机制设计 | 第49-50页 |
| 5.4 柜面服务类岗位激励机制设计 | 第50-51页 |
| 5.4.1 柜面服务类人员特点 | 第50-51页 |
| 5.4.2 薪酬激励机制设计 | 第51页 |
| 5.5 激励机制实施的建议 | 第51-54页 |
| 5.6 本章小结 | 第54-55页 |
| 6 结论 | 第55-56页 |
| 6.1 主要结论 | 第55页 |
| 6.2 展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
