M公司医药代表离职问题研究
| 摘要 | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 选题背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第8-9页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 本文创新之处 | 第9-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-17页 |
| 2.1 国外学者研究现状 | 第11-14页 |
| 2.1.1 马奇和西蒙模型 | 第11-12页 |
| 2.1.2 普莱斯模型 | 第12页 |
| 2.1.3 莫布雷中介链模型 | 第12-13页 |
| 2.1.4 Steers和Mowday模型 | 第13页 |
| 2.1.5 Sheridan和Abelson模型 | 第13页 |
| 2.1.6 Price-Mueller模型 | 第13-14页 |
| 2.2 国内学者研究现状 | 第14-17页 |
| 3 M公司离职现状分析 | 第17-27页 |
| 3.1 M公司背景分析 | 第17-18页 |
| 3.2 M公司的人力资源管理利弊分析 | 第18-20页 |
| 3.2.1 M公司的人力资源管理采取的积极举措 | 第18-19页 |
| 3.2.2 M公司人力资源管理存在的问题 | 第19-20页 |
| 3.3 M公司医药代表的离职现状 | 第20-23页 |
| 3.4 高离职率对M公司的影响 | 第23-27页 |
| 3.4.1 增加公司成本 | 第23-24页 |
| 3.4.2 延长销售网络渠道建立的时间 | 第24页 |
| 3.4.3 加大客户资源的流失 | 第24-25页 |
| 3.4.4 不能与客户建立长期合作的关系 | 第25页 |
| 3.4.5 增加公司负面影响 | 第25-27页 |
| 4 M公司医药代表离职调研 | 第27-38页 |
| 4.1 离职医药代表调研方案设计 | 第27-28页 |
| 4.1.1 离职医药代表访谈 | 第27页 |
| 4.1.2 访谈结果分析 | 第27-28页 |
| 4.2 离职医药代表问卷调查 | 第28-30页 |
| 4.2.1 调研问卷设计 | 第28-29页 |
| 4.2.2 调研的实施 | 第29-30页 |
| 4.2.3 调研的数据分析 | 第30页 |
| 4.3 M公司医药代表离职原因分析 | 第30-38页 |
| 4.3.1 社会因素 | 第30-31页 |
| 4.3.2 公司原因 | 第31-33页 |
| 4.3.3 个体原因 | 第33-38页 |
| 5 M公司医药代表离职管理建议 | 第38-42页 |
| 5.1 完善医药代表职业发展规划 | 第38页 |
| 5.2 完善医药代表的绩效考核方案 | 第38-39页 |
| 5.2.1 制定合理的考核目标 | 第38-39页 |
| 5.2.2 绩效考核结果要进行反馈 | 第39页 |
| 5.2.3 绩效考核公平透明 | 第39页 |
| 5.2.4 优化薪酬福利方案 | 第39页 |
| 5.3 招聘和培养与企业价值观相一致的员工 | 第39-40页 |
| 5.3.1 建立高绩效工作系统 | 第40页 |
| 5.3.2 建立组织伦理系统 | 第40页 |
| 5.4 提供组织关怀减缓工作压力 | 第40-41页 |
| 5.5 建设良好的沟通环境及完善关系管理 | 第41-42页 |
| 5.5.1 领导-员工关系管理 | 第41页 |
| 5.5.2 同事关系管理 | 第41-42页 |
| 6 结论与建议 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 附件一: 离职核心员工访谈提纲 | 第46-47页 |
| 附件二: M公司医药代表离职调查问卷 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第51页 |
