| 摘要 | 第2-4页 |
| Abstract | 第4-6页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.5 研究创新点 | 第12-13页 |
| 2 相关理论研究综述 | 第13-27页 |
| 2.1 资质过剩感知 | 第13-18页 |
| 2.1.1 资质过剩的源起与概念 | 第13页 |
| 2.1.2 资质过剩感知的概念 | 第13-14页 |
| 2.1.3 资质过剩感知的结构和测量 | 第14-15页 |
| 2.1.4 资质过剩感知的影响因素 | 第15-16页 |
| 2.1.5 资质过剩感知的影响作用 | 第16-17页 |
| 2.1.6 资质过剩感知小结 | 第17-18页 |
| 2.2 核心自我评价 | 第18-20页 |
| 2.2.1 核心自我评价的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 核心自我评价的结构和测量 | 第19页 |
| 2.2.3 核心自我评价的结果变量 | 第19-20页 |
| 2.2.4 核心自我评价小结 | 第20页 |
| 2.3 员工沉默行为 | 第20-24页 |
| 2.3.1 员工沉默行为的概念 | 第20-21页 |
| 2.3.2 员工沉默行为的维度和测量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 影响员工沉默行为的因素 | 第22-23页 |
| 2.3.4 员工沉默行为的结果 | 第23-24页 |
| 2.3.5 员工沉默行为小结 | 第24页 |
| 2.4 资质过剩感知、核心自我评价与员工沉默行为关系的研究综述 | 第24-27页 |
| 3 研究模型与假设 | 第27-32页 |
| 3.1 研究假设 | 第27-31页 |
| 3.1.1 资质过剩感知与员工沉默行为 | 第27-28页 |
| 3.1.2 资质过剩感知与核心自我评价 | 第28-29页 |
| 3.1.3 核心自我评价与员工沉默行为 | 第29-30页 |
| 3.1.4 核心自我评价的中介效应 | 第30-31页 |
| 3.2 研究模型 | 第31-32页 |
| 4 研究设计 | 第32-34页 |
| 4.1 量表与问卷说明 | 第32页 |
| 4.2 问卷收集 | 第32-34页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第34-48页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第34-36页 |
| 5.1.1 样本描述性统计分析 | 第34-35页 |
| 5.1.2 变量描述性统计分析 | 第35-36页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第36-39页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第36页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第36-39页 |
| 5.2.3 同源偏差检验 | 第39页 |
| 5.3 假设检验 | 第39-48页 |
| 5.3.1 相关分析 | 第39-40页 |
| 5.3.2 回归分析 | 第40-48页 |
| 6 研究结论及管理建议 | 第48-53页 |
| 6.1 研究结论 | 第48-50页 |
| 6.2 管理建议 | 第50-51页 |
| 6.3 研究局限和未来研究建议 | 第51-53页 |
| 6.3.1 研究局限 | 第51-52页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第52-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
| 参考文献 | 第56-64页 |
| 后记 | 第64-65页 |