内部服务质量对青年知识型员工敬业度的影响机制研究
摘要 | 第10-12页 |
ABSTRACT | 第12-13页 |
1绪论 | 第14-20页 |
1.1 研究背景与问题提出 | 第14-15页 |
1.1.1 研究背景 | 第14页 |
1.1.2 问题提出 | 第14-15页 |
1.2 研究目的与意义 | 第15-18页 |
1.2.1 研究目的 | 第15-16页 |
1.2.2 研究意义 | 第16-18页 |
1.3 研究方法 | 第18页 |
1.4 研究框架 | 第18-20页 |
2 理论基础和相关研究回顾 | 第20-42页 |
2.1 理论基础 | 第20-22页 |
2.1.1 社会交换理论 | 第20-21页 |
2.1.2 心理契约理论 | 第21-22页 |
2.2 内部服务质量相关研究回顾 | 第22-28页 |
2.2.1 内部服务质量的概念 | 第22-23页 |
2.2.2 内部服务质量的维度与测量 | 第23-24页 |
2.2.3 内部服务质量的相关研究 | 第24-27页 |
2.2.4 本节小结 | 第27-28页 |
2.3 组织内信任相关研究回顾 | 第28-32页 |
2.3.1 信任的含义 | 第28页 |
2.3.2 组织内信任的定义及其维度划分 | 第28-29页 |
2.3.3 组织内信任的相关研究 | 第29-31页 |
2.3.4 本节小结 | 第31-32页 |
2.4 敬业度相关研究回顾 | 第32-38页 |
2.4.1 敬业度的概念 | 第32-33页 |
2.4.2 敬业度的维度与测量 | 第33-35页 |
2.4.3 敬业度的相关研究 | 第35-37页 |
2.4.4 研究小结 | 第37-38页 |
2.5 青年知识型员工相关研究回顾 | 第38-42页 |
2.5.1 知识型员工的概念 | 第38-39页 |
2.5.2 知识型员工的特点 | 第39-40页 |
2.5.3 青年员工的特点 | 第40-41页 |
2.5.4 本节小结 | 第41-42页 |
3 理论模型与研究假设 | 第42-47页 |
3.1 理论模型的构建 | 第42-43页 |
3.2 研究假设的提出 | 第43-47页 |
3.2.1 内部服务质量与员工敬业度 | 第43-44页 |
3.2.2 内部服务质量与组织内信任 | 第44页 |
3.2.3 组织内信任与员工敬业度 | 第44-45页 |
3.2.4 组织内信任的中介作用 | 第45-47页 |
4 问卷设计和预调查 | 第47-56页 |
4.1 初始问卷编制 | 第47-50页 |
4.1.1 内部服务质量的测量项目 | 第47-48页 |
4.1.2 组织内信任的定义与测量 | 第48-49页 |
4.1.3 员工敬业度的定义与测量 | 第49-50页 |
4.1.4 初始问卷的构成 | 第50页 |
4.2 预调查 | 第50-56页 |
4.2.1 数据筛选 | 第51页 |
4.2.2 被访者情况分析 | 第51页 |
4.2.3 信度分析 | 第51-53页 |
4.2.4 探索性因子分析 | 第53-55页 |
4.2.5 初始问卷的修改 | 第55-56页 |
5 数据处理与实证结果 | 第56-76页 |
5.1 数据筛选与分析 | 第56-62页 |
5.1.1 缺失值与异常值检查 | 第56页 |
5.1.2 数据正态分布检验 | 第56-58页 |
5.1.3 描述性分析结果 | 第58-59页 |
5.1.4 被调查者情况分析 | 第59-60页 |
5.1.5 信度检验 | 第60-62页 |
5.2 测量模型检验 | 第62-70页 |
5.2.1 内部服务质量测量模型检验 | 第62-65页 |
5.2.2 组织内信任测量模型检验 | 第65-67页 |
5.2.3 员工敬业度测量模型检验 | 第67-70页 |
5.3 总体测量模型检验 | 第70-71页 |
5.4 结构模型检验 | 第71-76页 |
5.4.1 结构模型检验 | 第71-73页 |
5.4.2 假设检验 | 第73-76页 |
6 研究结论与管理启示 | 第76-80页 |
6.1 研究的主要结论 | 第76-77页 |
6.2 企业管理实践启示 | 第77-78页 |
6.3 研究的创新意义 | 第78-79页 |
6.4 研究局限及未来展望 | 第79-80页 |
附录 | 第80-89页 |
附录一:调查问卷 | 第80-84页 |
附录二:个体测量模型 | 第84-87页 |
附录三:总体测量模型 | 第87-88页 |
附录四:结构模型 | 第88-89页 |
参考文献 | 第89-98页 |
致谢 | 第98-99页 |
附件 | 第99页 |