| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第8-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-16页 |
| 1.2.1 与员工敬业度相关的国外文献 | 第10-13页 |
| 1.2.2 与员工敬业度相关的国内文献 | 第13-15页 |
| 1.2.3 简要的文献述评 | 第15-16页 |
| 1.3 研究目标和研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第17-18页 |
| 1.5 本文的创新和不足之处 | 第18-19页 |
| 2 概念界定和相关研究的理论基础 | 第19-23页 |
| 2.1 概念界定 | 第19-20页 |
| 2.1.1 新生代员工概念界定 | 第19-20页 |
| 2.1.2 员工敬业度概念界定 | 第20页 |
| 2.2 本文研究的理论基础 | 第20-23页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第20-22页 |
| 2.2.2 社会交换理论 | 第22页 |
| 2.2.3 积极组织行为学相关理论 | 第22-23页 |
| 3 Z集团扬州公司基本状况和人力资源管理现状 | 第23-30页 |
| 3.1 Z集团扬州公司基本状况和组织结构 | 第23-26页 |
| 3.1.1 Z集团发展概况 | 第23-24页 |
| 3.1.2 Z集团扬州公司基本概况和组织结构 | 第24页 |
| 3.1.3 Z集团扬州公司人力资源状况 | 第24-26页 |
| 3.2 Z集团扬州公司人力资源管理现状 | 第26-30页 |
| 3.2.1 绩效考核管理 | 第26-27页 |
| 3.2.2 薪酬福利待遇 | 第27-28页 |
| 3.2.3 员工教育培训 | 第28-30页 |
| 4 Z集团扬州公司新生代员工敬业度及其影响因素调查分析 | 第30-49页 |
| 4.1 调查目的和方法 | 第30-33页 |
| 4.1.1 调查目的和问卷设计 | 第30-31页 |
| 4.1.2 调查方法和问卷回收 | 第31-33页 |
| 4.2 调查样本描述性分析 | 第33-38页 |
| 4.3 Z集团扬州公司新生代员工敬业度状况统计分析 | 第38-40页 |
| 4.3.1 从“乐于留任”维度分析 | 第39页 |
| 4.3.2 从“乐于宣传”维度分析 | 第39页 |
| 4.3.3 从“乐于努力”维度分析 | 第39-40页 |
| 4.4 Z集团扬州公司新生代员工敬业度影响因素统计分析 | 第40-43页 |
| 4.4.1 上级领导因素 | 第40-41页 |
| 4.4.2 工作团队因素 | 第41-42页 |
| 4.4.3 组织整体因素 | 第42-43页 |
| 4.4.4 员工个体因素 | 第43页 |
| 4.5 Z集团扬州公司新生代员工敬业度及其影响因素的总结分析 | 第43-45页 |
| 4.6 Z集团扬州公司新生代员工敬业度水平偏低的原因分析 | 第45-49页 |
| 4.6.1 管理水平有待提高,培训体系有待完善 | 第45页 |
| 4.6.2 企业文化宣传不足,员工对其知之甚少 | 第45-46页 |
| 4.6.3 薪酬体系不够合理,薪酬水平不具竞争性 | 第46页 |
| 4.6.4 晋升通道过于狭窄,“职业高原”现象明显 | 第46-47页 |
| 4.6.5 绩效考核透明度不高,员工没有参与决策权 | 第47页 |
| 4.6.6 员工培训力度不足,“人岗不匹配”现象较明显 | 第47页 |
| 4.6.7 职业规划重视程度不够,人力资源管理职能欠缺 | 第47-49页 |
| 5 Z集团扬州公司新生代员工敬业度提升策略 | 第49-54页 |
| 5.1 重视员工培训和职业生涯规划 | 第49-50页 |
| 5.1.1 开展MBTI职业性格测试,建立员工职业性格档案 | 第49页 |
| 5.1.2 提供多样化培训方式,满足员工多样化需求 | 第49-50页 |
| 5.1.3 系统梳理岗位职责,提高人岗匹配程度 | 第50页 |
| 5.1.4 建立交叉任职制度,丰富员工工作经验 | 第50页 |
| 5.2 不断提升管理者的管理水平 | 第50-51页 |
| 5.2.1 选拔优秀的管理者 | 第50页 |
| 5.2.2 加强管理者能力培训 | 第50-51页 |
| 5.2.3 实施人性化管理模式 | 第51页 |
| 5.3 努力营造“以人为本”的企业文化 | 第51-52页 |
| 5.3.1 加强对企业文化核心内容的宣传 | 第51页 |
| 5.3.2 构筑企业内部双向交流沟通平台 | 第51-52页 |
| 5.3.3 加强对新生代员工的关怀和肯定 | 第52页 |
| 5.4 构建公平合理的薪酬体系 | 第52-53页 |
| 5.4.1 制定公平合理的薪酬标准 | 第52页 |
| 5.4.2 设立灵活的工作激励制度 | 第52-53页 |
| 5.5 提高晋升机制公开透明程度 | 第53页 |
| 5.6 完善绩效考核管理标准体系 | 第53-54页 |
| 5.6.1 建立多元化的绩效考核标准体系 | 第53页 |
| 5.6.2 加入绩效考核结果反馈流程设计 | 第53-54页 |
| 6 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录 | 第59-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
