| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 导论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4.1 主要研究方法 | 第11页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.5 研究的重难点与创新点 | 第12-15页 |
| 1.5.1 研究的重点和难点 | 第12-13页 |
| 1.5.2 研究存在的创新点 | 第13-15页 |
| 第2章 文献综述和研究对象界定 | 第15-31页 |
| 2.1 心理契约 | 第15-19页 |
| 2.1.1 心理契约的内涵与发展 | 第15-17页 |
| 2.1.2 心理契约的特征 | 第17页 |
| 2.1.3 心理契约的结构 | 第17-18页 |
| 2.1.4 心理契约的违背研究 | 第18-19页 |
| 2.2 工作绩效 | 第19-21页 |
| 2.2.1 工作绩效的含义 | 第19-20页 |
| 2.2.2 工作绩效维度的研究 | 第20页 |
| 2.2.3 知识型员工的绩效 | 第20-21页 |
| 2.3 知识型员工的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.4 心理契约与工作绩效的实证研究 | 第22-25页 |
| 2.4.1 心理契约影响员工绩效的理论基础 | 第22-23页 |
| 2.4.2 心理契约与工作绩效的相关研究 | 第23-25页 |
| 2.5 心理契约违背对工作绩效的影响 | 第25-28页 |
| 2.5.1 心理契约违背形成原因 | 第25页 |
| 2.5.2 导致员工心理契约违背的主要因素分析 | 第25-27页 |
| 2.5.3 心理契约违背对工作绩效的影响 | 第27-28页 |
| 2.6 研究对象的界定 | 第28-31页 |
| 第3章 研究假设和问卷设计 | 第31-37页 |
| 3.1 研究假设 | 第31页 |
| 3.2 问卷设计 | 第31-32页 |
| 3.2.1 样本信息 | 第31-32页 |
| 3.2.2 问卷信息 | 第32页 |
| 3.3 问卷的信度和效度分析 | 第32-37页 |
| 3.3.1 问卷的信度分析 | 第32-33页 |
| 3.3.2 问卷的效度分析 | 第33-37页 |
| 第4章 实证分析 | 第37-57页 |
| 4.1 各研究变量的描述统计性分析 | 第37-39页 |
| 4.2 不同个体特征对新生代知识型员工心理契约的影响 | 第39-40页 |
| 4.3 心理契约和工作绩效的因子分析 | 第40-48页 |
| 4.3.1 心理契约组织责任的因子分析 | 第40-42页 |
| 4.3.2 心理契约员工责任的因子分析 | 第42-43页 |
| 4.3.3 工作绩效的因子分析 | 第43-45页 |
| 4.3.4 心理契约和工作绩效得分函数的确立 | 第45-48页 |
| 4.4 心理契约和员工工作绩效的关系探讨 | 第48-57页 |
| 4.4.1 心理契约与工作绩效的相关性分析 | 第48-50页 |
| 4.4.2 回归分析 | 第50-53页 |
| 4.4.3 分析结果总结与解释 | 第53-57页 |
| 第5章 针对新生代知识型员工的心理契约管理和激励对策 | 第57-63页 |
| 5.1 建立富有竞争力的薪酬体系，实施全面薪酬战略 | 第57-58页 |
| 5.2 为新生代知识型员工提供更多的教育和培训机会 | 第58页 |
| 5.3 优化工作环境，予以充分授权，实行弹性管理 | 第58-59页 |
| 5.4 提升企业的内部管理水平 | 第59页 |
| 5.5 为新生代知识型员工的个体成长和职业生涯发展创造条件 | 第59-60页 |
| 5.6 建立企业内部人才流动机制，赋予其有挑战性的工作 | 第60页 |
| 5.7 营造和谐、信任的人际环境 | 第60-61页 |
| 5.8 建立以人为本的企业文化 | 第61-63页 |
| 第6章 结论与展望 | 第63-65页 |
| 6.1 研究结论 | 第63页 |
| 6.2 研究的不足 | 第63-64页 |
| 6.3 对未来研究的展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-69页 |
| 附录 | 第69-73页 |
| 致谢 | 第73-75页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第75页 |
