| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容 | 第12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12页 |
| 1.4 论文架构 | 第12-14页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第14-21页 |
| 2.1 企业并购的内涵 | 第14-16页 |
| 2.1.1 企业并购的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 企业并购的动因 | 第15-16页 |
| 2.2 人力资源整合的内涵 | 第16-18页 |
| 2.2.1 人力资源整合的概念 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人力资源整合的目标与要求 | 第17-18页 |
| 2.3 国内外企业并购的人力资源整合理论研究概况 | 第18-19页 |
| 2.3.1 国外企业并购中人力资源整合理论研究概况 | 第18页 |
| 2.3.2 国内企业并购中人力资源整合理论研究概况 | 第18-19页 |
| 2.4 影响企业并购中人力资源整合的因素分析 | 第19-21页 |
| 第三章A集团并购B公司人力资源整合面临的问题分析 | 第21-37页 |
| 3.1 并购前A集团与B公司概况 | 第21-28页 |
| 3.1.1 A集团介绍 | 第22-25页 |
| 3.1.2 B公司介绍 | 第25-28页 |
| 3.2 A集团并购B公司的背景简介 | 第28-29页 |
| 3.3 并购中人力资源整合存在的主要问题分析 | 第29-34页 |
| 3.3.1 信息沟通不及时与心理失衡导致员工个体问题 | 第30-31页 |
| 3.3.2 管理理念与经营风格不同导致团队管理问题 | 第31-32页 |
| 3.3.3 前期准备不充分导致组织融合问题 | 第32-33页 |
| 3.3.4 不同文化理念导致文化差异问题 | 第33-34页 |
| 3.4 并购中人力资源整合存在的问题成因分析 | 第34-37页 |
| 3.4.1 缺乏保留核心员工的具体方案措施 | 第34页 |
| 3.4.2 人力资源整合缺乏战略性管理 | 第34-35页 |
| 3.4.3 企业缺乏合理有效的文化整合 | 第35-36页 |
| 3.4.4 企业并购过程缺乏系统的评估方案 | 第36-37页 |
| 第四章A集团并购B公司人力资源整合解决策略 | 第37-49页 |
| 4.1 并购中人力资源整合的原则 | 第37-38页 |
| 4.1.1 以人为本原则 | 第37页 |
| 4.1.2 求同存异原则 | 第37-38页 |
| 4.1.3 心理契约重构原则 | 第38页 |
| 4.1.4 成本收益原则 | 第38页 |
| 4.2 并购中人力资源整合的策略 | 第38-44页 |
| 4.2.1 管理层与员工沟通，制定绩效奖金激励机制 | 第38-40页 |
| 4.2.2 建立科学用人机制，整合人力资源管理制度 | 第40-43页 |
| 4.2.3 合并精简机构 | 第43页 |
| 4.2.4 新企业文化建设 | 第43-44页 |
| 4.3 并购中人力资源整合的步骤 | 第44-49页 |
| 4.3.1 并购整合的初期阶段 | 第45-46页 |
| 4.3.2 并购整合的中期阶段 | 第46-47页 |
| 4.3.3 并购整合的后期阶段 | 第47-49页 |
| 第五章 结论与展望 | 第49-51页 |
| 5.1 主要结论 | 第49-50页 |
| 5.2 研究的局限性与展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
