| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外相关研究 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外相关研究 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内相关研究 | 第12页 |
| 1.2.3 国内外研究述评 | 第12-13页 |
| 1.3 研究的思路、技术路线与内容 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.3 技术路线图 | 第14-15页 |
| 1.4 研究的方法与可能的创新点 | 第15-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15页 |
| 1.4.2 可能的创新点 | 第15-16页 |
| 2 组织公平和企业薪酬激励的理论依据 | 第16-23页 |
| 2.1 组织公平理论 | 第16-19页 |
| 2.1.1 组织公平的内涵 | 第16页 |
| 2.1.2 组织公平的结构与维度 | 第16-19页 |
| 2.1.3 研发型团队的组织公平 | 第19页 |
| 2.2 薪酬激励理论 | 第19-21页 |
| 2.2.1 薪酬激励 | 第19-20页 |
| 2.2.2 薪酬激励机制 | 第20-21页 |
| 2.2.3 薪酬满意度 | 第21页 |
| 2.3 组织公平与薪酬激励的关系假设 | 第21-23页 |
| 2.3.1 组织公平与薪酬激励的关系 | 第21-22页 |
| 2.3.2 研究假设 | 第22-23页 |
| 3 H设计院有限公司薪酬制度现状 | 第23-28页 |
| 3.1 公司概况 | 第23-24页 |
| 3.1.1 公司背景简介 | 第23页 |
| 3.1.2 组织构成 | 第23-24页 |
| 3.1.3 人员构成 | 第24页 |
| 3.2 薪酬体系 | 第24-27页 |
| 3.2.1 年薪制薪酬体系 | 第24-25页 |
| 3.2.2 等级薪酬体系 | 第25-27页 |
| 3.3 薪酬水平 | 第27-28页 |
| 4 组织公平与薪酬激励调查 | 第28-47页 |
| 4.1 调查工具与调查对象 | 第28-29页 |
| 4.1.1 调查问卷设计 | 第28页 |
| 4.1.2 样本容量确定 | 第28-29页 |
| 4.2 调查分析 | 第29-44页 |
| 4.2.1 描述性统计 | 第29-40页 |
| 4.2.2 信度效度分析 | 第40-43页 |
| 4.2.3 相关性分析 | 第43-44页 |
| 4.2.4 回归分析 | 第44页 |
| 4.3 调查结论 | 第44-47页 |
| 4.3.1 组织公平感与薪酬激励效果正相关 | 第44页 |
| 4.3.2 不同性别对不同维度的组织公平偏好不同 | 第44-45页 |
| 4.3.3 以岗定薪为主要方式，工龄和学历水平对激励效果有影响 | 第45页 |
| 4.3.4 不同学历对不同维度的组织公平重视程度不同 | 第45-46页 |
| 4.3.5 职级与组织公平感及激励效果存在正相关 | 第46页 |
| 4.3.6 薪酬支付的形式对薪酬激励效果有影响 | 第46-47页 |
| 5 完善公司薪酬制度以提高激励效果的建议 | 第47-51页 |
| 5.1 突出按业绩、技能和知识付酬，激励员工的积极性 | 第47-48页 |
| 5.2 重视薪酬对团队的激励效用，激发员工的向心力 | 第48-49页 |
| 5.3 实施开放的薪酬制度，激发员工的目标导向力 | 第49-51页 |
| 6 研究的结论与展望 | 第51-53页 |
| 6.1 研究的结论 | 第51页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
