| 摘要 | 第4-11页 |
| ABSTRACT | 第11-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-22页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第14-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第16-19页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第16-17页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第17-19页 |
| 1.3 研究方法和思路 | 第19-22页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第20页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第20-22页 |
| 第二章 相关概念及理论概述 | 第22-28页 |
| 2.1 人才招聘的概念 | 第22页 |
| 2.2 招聘有效性评价的涵义 | 第22-24页 |
| 2.3 胜任力模型理论简介 | 第24-26页 |
| 2.4 基于胜任力模型的人力资源招聘 | 第26-28页 |
| 2.4.1 基于胜任力模型的人力资源招聘内涵 | 第26页 |
| 2.4.2 胜任力模型在人力资源招聘中的应用特征 | 第26-28页 |
| 第三章 胜任力模型在软件开发行业招聘中的应用 | 第28-35页 |
| 3.1 国内软件开发行业发展现状 | 第28页 |
| 3.2 国内软件开发行业人才招聘情况及招聘中存在的问题 | 第28-31页 |
| 3.2.1 国内软件行开发业人才招聘情况 | 第28-29页 |
| 3.2.2 国内软件开发行业人才招聘存在的问题 | 第29-31页 |
| 3.3 胜任力模型在招聘需求分析中的应用 | 第31页 |
| 3.4 胜任力模型在招聘信息发布中的应用 | 第31-32页 |
| 3.5 胜任力模型在招聘面试过程中的应用 | 第32-34页 |
| 3.5.1 胜任力模型在招聘简历筛选中的应用 | 第32-33页 |
| 3.5.2 胜任力模型在招聘面试中的应用 | 第33-34页 |
| 3.6 胜任力模型在招聘后续工作中的应用 | 第34-35页 |
| 第四章 PH公司现状及招聘存在问题分析 | 第35-46页 |
| 4.1 PH公司人力资源现状分析 | 第35-43页 |
| 4.1.1 PH公司简介和人才发展需求 | 第35-38页 |
| 4.1.2 PH公司招聘模式 | 第38-43页 |
| 4.2 PH公司人才招聘主要存在的问题 | 第43-46页 |
| 4.2.1 招聘岗位需求分析不明晰 | 第43页 |
| 4.2.2 招聘信息发布雷同,不能突出公司特色 | 第43-44页 |
| 4.2.3 招聘手段单一,影响招聘信息传播效率 | 第44-45页 |
| 4.2.4 HR对应聘者的岗位匹配度考量不足 | 第45页 |
| 4.2.5 HR部门选人测评方法单一 | 第45-46页 |
| 第五章 PH公司基于胜任力模型的招聘优化设计及保障 | 第46-59页 |
| 5.1 PH公司基于胜任力模型的招聘优化设计 | 第46-53页 |
| 5.1.1 基于胜任力模型的PH公司招聘需求的优化设计 | 第46-48页 |
| 5.1.2 基于胜任力模型的PH公司信息发布的优化设计 | 第48-49页 |
| 5.1.3 基于胜任力模型的PH公司面试的优化设计 | 第49-53页 |
| 5.2 基于胜任力模型的PH公司招聘效果 | 第53-54页 |
| 5.3 PH公司基于胜任力模型的招聘优化设计制度保障 | 第54-59页 |
| 第六章 结论 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 作者简介 | 第64页 |
| 导师简介 | 第64-65页 |
| 北京化工大学专业学位硕士研究生学位论文答辩委员会决议书 | 第65-66页 |
