| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 第一节 选题背景与意义 | 第11页 |
| 一、选题背景 | 第11页 |
| 二、研究意义 | 第11页 |
| 第二节 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 一、国内外相关研究 | 第11-13页 |
| （一）绩效考核评价体系研究 | 第11-12页 |
| （二）绩效考核方法研究 | 第12页 |
| （三）销售人员绩效考核研究 | 第12-13页 |
| 二、简要述评 | 第13页 |
| 第三节 研究思路和方法 | 第13-15页 |
| 一、研究思路 | 第13-14页 |
| 二、研究方法 | 第14-15页 |
| （一）文献综述法 | 第14页 |
| （二）实地调查法 | 第14页 |
| （三）案例研究法 | 第14-15页 |
| 第二章 绩效考核理论概述 | 第15-21页 |
| 第一节 绩效考核概念 | 第15-16页 |
| 一、绩效的概念和特征 | 第15页 |
| 二、企业绩效及销售人员绩效概念 | 第15页 |
| 三、绩效考核的概念和意义 | 第15-16页 |
| 四、绩效考核体系的构成 | 第16页 |
| 第二节 绩效考核的原则和主要方法 | 第16-21页 |
| 一、绩效考核的原则 | 第16-17页 |
| （一）战略导向原则 | 第16页 |
| （二）公平公正原则 | 第16-17页 |
| （三）定性量化原则 | 第17页 |
| （四）充分沟通原则 | 第17页 |
| （五）及时性原则 | 第17页 |
| （六）持续改进原则 | 第17页 |
| 二、绩效考核主要方法 | 第17-21页 |
| （一）平衡计分卡法（BSC） | 第17-18页 |
| （二）关键绩效指标法（KPI） | 第18-19页 |
| （三）其他考核方法 | 第19页 |
| （四）主要考核方法比较 | 第19-21页 |
| 第三章 农药行业销售人员绩效考核现状分析 | 第21-27页 |
| 第一节 农药行业现状 | 第21-22页 |
| 一、基本情况介绍 | 第21页 |
| 二、我国农药行业存在的问题 | 第21-22页 |
| （一）产品同质化严重 | 第21页 |
| （二）农药制剂加工水平较低 | 第21-22页 |
| （三）规模化程度比较低 | 第22页 |
| （四）利润率低 | 第22页 |
| 三、农药行业未来发展趋势 | 第22页 |
| （一）加快产业集聚，增加规模实力 | 第22页 |
| （二）加快技术创新，增强国际竞争力 | 第22页 |
| （三）加强农药行业管理，主动淘汰落后产能 | 第22页 |
| 第二节 农药行业销售人员特点 | 第22-25页 |
| 一、工作方式灵活 | 第23页 |
| 二、工作过程需投入较高成本 | 第23页 |
| 三、工作业绩受外界环境影响变化大 | 第23-24页 |
| （一）受农药行业市场行情影响大 | 第23页 |
| （二）受地域、气候等自然条件影响较大 | 第23-24页 |
| （三） 受国家相关政策法规影响大 | 第24页 |
| 四、工作稳定性不高 | 第24-25页 |
| （一）工作地点不固定 | 第24页 |
| （二）销售收入不固定 | 第24页 |
| （三）工作积极性不足 | 第24-25页 |
| 第三节 农药行业销售人员绩效考核现状 | 第25-27页 |
| 一、农药行业销售人员绩效考核的意义 | 第25页 |
| （一）利于实现农药企业战略发展目标 | 第25页 |
| （二）利于加强农药企业内部管理 | 第25页 |
| （三）利于实现销售人员个人的成长发展 | 第25页 |
| 二、目前农药行业销售人员绩效考核存在的问题 | 第25页 |
| 三、标杆企业销售人员绩效考核方法 | 第25-27页 |
| 第四章 H农药公司销售人员绩效考核体系优化设计 | 第27-49页 |
| 第一节 H农药公司概况 | 第27-29页 |
| 一、公司介绍 | 第27页 |
| 二、公司组织架构 | 第27-28页 |
| 三、销售人员队伍整体情况 | 第28-29页 |
| （一）人员结构 | 第28页 |
| （二）销售网络 | 第28页 |
| （三）销售人员的流动情况 | 第28-29页 |
| 第二节 H农药公司销售人员绩效考核现状及问题分析 | 第29-34页 |
| 一、公司销售人员绩效考核现状 | 第29-30页 |
| （一）薪酬模式 | 第29页 |
| （二）绩效考核指标及标准 | 第29-30页 |
| （三）绩效考核方法 | 第30页 |
| （四）绩效考核结果处理 | 第30页 |
| 二、公司绩效考核存在的问题 | 第30-33页 |
| （一）考核方式较单一 | 第31-32页 |
| （二）考核指标不合理 | 第32页 |
| （三）考核标准不明确 | 第32页 |
| （四）权重设置不合理 | 第32页 |
| （五）沟通反馈不到位 | 第32页 |
| （六）结果运用不及时 | 第32-33页 |
| 三、公司销售人员绩效考核问题原因分析 | 第33-34页 |
| （一）内部原因 | 第33页 |
| （二）外部原因 | 第33-34页 |
| 第三节 H农药公司销售人员绩效考核体系优化设计思路 | 第34-35页 |
| 一、指导思想及设计原则 | 第34-35页 |
| （一）指导思想 | 第34页 |
| （二）设计原则 | 第34-35页 |
| 二、设计思路 | 第35页 |
| 第四节 H农药公司销售人员绩效考核体系优化设计方案 | 第35-47页 |
| 一、考核指标的确立 | 第35-39页 |
| （一）运用BSC法明确公司战略目标，绘制战略地图 | 第35-36页 |
| （二）确定公司级KPI | 第36-37页 |
| （三）确定销售部门KPI | 第37-38页 |
| （四）确定销售人员KPI | 第38-39页 |
| 二、考核标准的确定 | 第39-42页 |
| （一）财务层面绩效考核标准 | 第39-41页 |
| （二）客户层面绩效考核标准 | 第41页 |
| （三）内部流程层面绩效考核标准 | 第41-42页 |
| （四）学习与成长层面绩效考核标准 | 第42页 |
| 三、考核权重的设置 | 第42-46页 |
| （一）用对偶加权法计算二级指标的权重 | 第42-44页 |
| （二）建立完整准确的销售部门员工KPI考核表 | 第44-46页 |
| 四、考核等级的划分 | 第46-47页 |
| 第五节 实施方案及保障措施 | 第47-49页 |
| 一、实施方案 | 第47-48页 |
| （一）成立绩效考核领导小组 | 第47页 |
| （二）明确绩效考核主体 | 第47页 |
| （三）确定绩效考核周期 | 第47-48页 |
| （四）及时兑现绩效考核结果 | 第48页 |
| （五）建立长效沟通反馈机制 | 第48页 |
| 二、保障措施 | 第48-49页 |
| （一）组织保障 | 第48页 |
| （二）制度保障 | 第48页 |
| （三）技术保障 | 第48页 |
| （四）资金保障 | 第48-49页 |
| 第五章 管理启示 | 第49-51页 |
| 一、对H农药公司的建议 | 第49页 |
| 二、对农药行业的建议 | 第49页 |
| 三、对工业企业的建议 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录A（调查问卷） | 第54-56页 |
| 附录B（H农药公司销售人员访谈提纲） | 第56页 |