| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第1章 导论 | 第10-21页 |
| ·研究背景与意义 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·国内外研究现状综述 | 第11-17页 |
| ·国内外学者有效招聘研究介评 | 第11-14页 |
| ·国内外学者能岗匹配研究综述 | 第14-16页 |
| ·人才招聘与能岗匹配研究述评 | 第16-17页 |
| ·论文的主要内容及技术路线 | 第17-19页 |
| ·主要研究方法及可行性分析 | 第19-21页 |
| ·主要研究方法 | 第19页 |
| ·可行性分析 | 第19页 |
| ·本文的创新点 | 第19-21页 |
| 第2章 本研究主要的理论基础 | 第21-30页 |
| ·岗位及其管理 | 第21-23页 |
| ·岗位的涵义 | 第21页 |
| ·岗位分类 | 第21-22页 |
| ·岗位管理 | 第22-23页 |
| ·人才测评与员工能力素质分类 | 第23-27页 |
| ·人才测评理论 | 第23-24页 |
| ·员工能力素质理论 | 第24-27页 |
| ·能岗匹配理论 | 第27-30页 |
| ·概念 | 第27-28页 |
| ·原理 | 第28-30页 |
| 第3章 我国大中型企业人才招聘中的问题及整体对策 | 第30-39页 |
| ·现状 | 第30-31页 |
| ·存在的问题 | 第31-34页 |
| ·存在问题的原因 | 第34-35页 |
| ·整体解决思路与对策 | 第35-39页 |
| 第4章 基于能岗匹配原理的大中型企业人才素质测评 | 第39-53页 |
| ·建立甄选模型的原则与方法 | 第39-40页 |
| ·甄选模型的构建 | 第40-47页 |
| ·岗位分析 | 第41-42页 |
| ·能力素质的提炼 | 第42-44页 |
| ·能力素质的层级 | 第44-45页 |
| ·能力素质权重的确定 | 第45-46页 |
| ·评价方法的选择——建立模糊综合评价模型 | 第46-47页 |
| ·实例分析 | 第47-53页 |
| 第5章 基于能岗匹配原理的大中型企业人才招聘模式的构建 | 第53-62页 |
| ·意义 | 第53-54页 |
| ·总体框架 | 第54-55页 |
| ·操作流程 | 第55-61页 |
| ·结合人力资源规划发布招聘信息 | 第55-57页 |
| ·基于能岗匹配分析甄选合格应聘者 | 第57-59页 |
| ·根据员工素质甄选模型进行能级测评 | 第59-60页 |
| ·背景调查 | 第60页 |
| ·体检、决定录用 | 第60-61页 |
| ·具体操作中应注意的问题 | 第61-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 个人简历 | 第66-67页 |
| 攻读硕士期间发表的论文 | 第67页 |