| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-17页 |
| ·研究的目的和意义 | 第8-10页 |
| ·研究的目的 | 第8-9页 |
| ·研究的意义 | 第9-10页 |
| ·研究内容和思路 | 第10-11页 |
| ·研究内容 | 第10页 |
| ·研究框架和思路 | 第10-11页 |
| ·国外的发展概况及国内研究综述 | 第11-17页 |
| ·国外薪酬管理发展概况 | 第12-14页 |
| ·国外薪酬管理研究现状 | 第14-15页 |
| ·国内研究概况 | 第15-17页 |
| 第二章 GX公司薪酬满意度调查 | 第17-25页 |
| ·GX公司概况 | 第17-18页 |
| ·GX公司组织架构及员工情况 | 第18-20页 |
| ·GX公司员工满意度状况调查 | 第20-23页 |
| ·GX公司薪酬满意度的分布 | 第23-25页 |
| 第三章 GX公司现行年度现金薪酬制度分析 | 第25-30页 |
| ·GX公司现行年度现金薪酬制度的内部公平性分析 | 第26-27页 |
| ·岗位级别重视组织层级,忽视岗位价值差异,造成内部不公平 | 第26页 |
| ·组织结构调整,岗位变动,职位说明书没有及时更新 | 第26-27页 |
| ·固浮比不科学,没有与公司发展阶段合理匹配 | 第27页 |
| ·没有明确的薪酬结构,薪酬水平与岗位价值脱节,薪酬内部不公平 | 第27页 |
| ·职能部门薪酬水平低于业务部门,职能部门激励性不足 | 第27页 |
| ·GX公司年度现金薪酬制度的市场化对比 | 第27-28页 |
| ·缺乏科学的市场比对,薪酬水平基于经验判断,薪酬市场竞争力无法衡量 | 第27-28页 |
| ·GX公司薪酬制度的业绩导向性分析 | 第28-29页 |
| ·GX公司绩效考核制度分析 | 第29-30页 |
| ·绩效考核重视业务部门忽略职能部门 | 第29页 |
| ·绩效考核指标未涵盖岗位工作的全部内容 | 第29-30页 |
| 第四章 GX公司员工年度现金薪酬制度设计 | 第30-44页 |
| ·搭建GX公司薪酬体系,确保员工年度总现金收入对内的公平性 | 第30-37页 |
| ·完善职位说明书并及时更新,定期回顾 | 第30-31页 |
| ·对GX公司进行职位评估,搭建GX公司职级体系 | 第31-33页 |
| ·明确薪酬结构,设立科学极差和幅宽,使薪酬水平与岗位职级匹配 | 第33-35页 |
| ·确定合理的薪酬组合 | 第35-37页 |
| ·完善薪酬管理制度,保证薪酬体系的正常运行 | 第37页 |
| ·搭建GX公司薪酬体系,保证薪酬体系对外的竞争性 | 第37-38页 |
| ·选择科学的对标市场 | 第37页 |
| ·确立GX公司的薪酬水平,确保薪酬具有外部竞争性 | 第37-38页 |
| ·搭建GX公司绩效考核体系,保证现金薪酬激励最大化 | 第38-44页 |
| ·售后服务部绩效考核体系 | 第38-41页 |
| ·销售部绩效考核体系 | 第41-43页 |
| ·职能部门绩效考核体系 | 第43-44页 |
| 第五章 研究结论 | 第44-46页 |
| ·研究结论 | 第44页 |
| ·研究不足 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
