| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-14页 |
| 图表目录 | 第14-16页 |
| 第一章 绪论 | 第16-33页 |
| ·研究背景 | 第16-20页 |
| ·现实背景 | 第16-17页 |
| ·理论背景 | 第17-20页 |
| ·问题的提出 | 第20-21页 |
| ·研究意义 | 第21-23页 |
| ·理论意义 | 第21-22页 |
| ·现实意义 | 第22-23页 |
| ·关键概念界定 | 第23-27页 |
| ·核心员工（core employee） | 第23-24页 |
| ·人力资源活动（human resource activities） | 第24-26页 |
| ·人力资源构型（human reource configuration） | 第26页 |
| ·契合（fit） | 第26-27页 |
| ·研究思路与研究方法 | 第27-31页 |
| ·研究思路 | 第27-30页 |
| ·研究方法 | 第30-31页 |
| ·研究内容 | 第31-33页 |
| 第二章 文献综述与理论基础 | 第33-58页 |
| ·战略人力资源管理的理论观点 | 第33-37页 |
| ·普适观 | 第33-34页 |
| ·权变观 | 第34-36页 |
| ·构型观 | 第36-37页 |
| ·研究评述 | 第37页 |
| ·基于构型观视角的人力资源系统研究 | 第37-46页 |
| ·确定人力资源系统类型方法的研究 | 第37-39页 |
| ·类型学方法在人力资源构型上的运用研究 | 第39-43页 |
| ·构型观视角下的人力资源实践契合研究 | 第43-44页 |
| ·构型观视角下的殊途同归假设 | 第44-45页 |
| ·研究评述 | 第45-46页 |
| ·关于人力资源系统的构成要素和要素间作用 | 第46-54页 |
| ·人力资源系统的构成要素研究 | 第46-50页 |
| ·人力资源系统中要素相互作用的研究 | 第50-53页 |
| ·研究评述 | 第53-54页 |
| ·人力资源系统与组织绩效的关系研究 | 第54-56页 |
| ·人力资源系统与组织绩效关系的实证研究 | 第54-55页 |
| ·比较不同人力资源系统绩效差异的研究 | 第55-56页 |
| ·研究评述 | 第56页 |
| ·本章小结 | 第56-58页 |
| 第三章 社会关系网络视角下人力资源系统的理论建构 | 第58-73页 |
| ·引入社会关系网络理论的依据 | 第58-59页 |
| ·构型变量的选择 | 第59-64页 |
| ·社会关系网络视角下的能力发展维度内涵 | 第62页 |
| ·社会关系网络视角下的员工动机激发维度内涵 | 第62-63页 |
| ·社会关系网络视角下的参与机会维度内涵 | 第63-64页 |
| ·构型变量的策略特征 | 第64-66页 |
| ·能力发展要素 | 第64-65页 |
| ·动机激发要素 | 第65-66页 |
| ·参与机会要素 | 第66页 |
| ·使用人力资源实践结构维度确定人力资源系统构型 | 第66-71页 |
| ·策略组合 | 第67-68页 |
| ·八种 HR 构型的特点 | 第68-71页 |
| ·对于构型的补充说明 | 第71页 |
| ·本章小结 | 第71-73页 |
| 第四章 实证研究设计与研究方法 | 第73-108页 |
| ·变量操作性定义与测量 | 第73-81页 |
| ·社会关系网络视角对人力资源实践测量的指导 | 第74-79页 |
| ·组织绩效的操作性定义与测量 | 第79-80页 |
| ·控制变量的定义与测量 | 第80-81页 |
| ·问卷的预测试 | 第81-89页 |
| ·预试实施情况 | 第82页 |
| ·预试量表的信度检验 | 第82-84页 |
| ·预试量表的效度检验 | 第84-87页 |
| ·正式问卷量表题项与维度的确认 | 第87-89页 |
| ·数据分析方法 | 第89-97页 |
| ·信度与效度检验 | 第89-90页 |
| ·相关分析 | 第90页 |
| ·多元回归分析方法 | 第90页 |
| ·专家评测法 | 第90-92页 |
| ·模式分析法 | 第92页 |
| ·模糊集定性分析方法 | 第92-97页 |
| ·大样本测试分析 | 第97-107页 |
| ·问卷发放与回收 | 第97-98页 |
| ·正式问卷的信度检验 | 第98-101页 |
| ·正式问卷的效度检验 | 第101-107页 |
| ·本章小结 | 第107-108页 |
| 第五章 人力资源实践结构维度与组织绩效关系的检验 | 第108-119页 |
| ·研究背景和目的 | 第108-109页 |
| ·人力资源实践结构维度与组织绩效关系的假设 | 第109-113页 |
| ·参与机会要素与组织绩效 | 第109-110页 |
| ·能力发展要素与组织绩效 | 第110-111页 |
| ·完善性动机激发要素与组织绩效 | 第111-112页 |
| ·工具性动机激发要素与组织绩效 | 第112-113页 |
| ·数据处理与分析 | 第113-116页 |
| ·对同源数据偏差的分析 | 第113-114页 |
| ·假设检验 | 第114-116页 |
| ·本章结论与讨论 | 第116-118页 |
| ·本章小结 | 第118-119页 |
| 第六章 多种人力资源系统的绩效差异比较 | 第119-136页 |
| ·研究背景与目的 | 第119-120页 |
| ·多种人力资源系统的绩效差异假设 | 第120-124页 |
| ·契合 HR 系统与非契合 HR 系统的绩效差异假设 | 第120-122页 |
| ·契合 HR 系统的绩效差异假设 | 第122-124页 |
| ·数据处理与分析 | 第124-134页 |
| ·构型的现实判定 | 第124-127页 |
| ·检验假设 | 第127-134页 |
| ·本章结论与讨论 | 第134-135页 |
| ·本章小结 | 第135-136页 |
| 第七章 人力资源实践组合与组织绩效关系的检验 | 第136-150页 |
| ·研究背景与目的 | 第136-137页 |
| ·理论基础与研究假设 | 第137-140页 |
| ·理论基础 | 第137-138页 |
| ·研究假设 | 第138-140页 |
| ·研究过程与分析 | 第140-146页 |
| ·带来较低员工流失率的 HR 实践组合检验 | 第141-144页 |
| ·带来高运营绩效的 HR 实践组合检验 | 第144-146页 |
| ·本章结论与讨论 | 第146-149页 |
| ·本章小结 | 第149-150页 |
| 结论与建议 | 第150-158页 |
| 研究结论 | 第150-152页 |
| 创新点 | 第152-154页 |
| 实务意涵 | 第154页 |
| 研究局限性 | 第154-155页 |
| 研究展望 | 第155-158页 |
| 参考文献 | 第158-178页 |
| 附录 | 第178-185页 |
| 附录1 正式发放问卷 | 第178-181页 |
| 附录2 专家评价法问卷 | 第181-183页 |
| 附录3 原因条件对员工流失率结果的真值表 | 第183-184页 |
| 附录4 原因条件变量对运营绩效结果变量的真值表 | 第184-185页 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 | 第185-187页 |
| 致谢 | 第187-189页 |
| 附件 | 第189页 |
