国有企业如何构建与员工的“心理契约”
| 第1章 绪论 | 第1-12页 |
| 1．1 问题的提出 | 第7-10页 |
| 1．1．1 国有企业人力资源现状 | 第7-9页 |
| 1．1．2 大同机车厂人才队伍状况 | 第9-10页 |
| 1．2 国内外研究现状 | 第10-11页 |
| 1．3 本文研究的主要内容和方法 | 第11-12页 |
| 第2章 国有企业人力资源管理弊端分析 | 第12-19页 |
| 2．1 人力资源管理理念落后 | 第12-13页 |
| 2．2 管理意识对科学方法的束缚 | 第13页 |
| 2．3 与企业发展战略相脱节 | 第13-14页 |
| 2．4 企业文化的差距 | 第14-15页 |
| 2．5 激励与约束机制的欠缺 | 第15-16页 |
| 2．6 市场化对接的难点 | 第16-17页 |
| 2．7 人才培训开发滞后 | 第17-19页 |
| 第3章 构建“心理契约”的理论基础研究 | 第19-30页 |
| 3．1 关于人性的哲学和理论 | 第20-23页 |
| 3．1．1 人性假设理论 | 第20-21页 |
| 3．1．2 需要层次理论 | 第21-23页 |
| 3．1．3 ERG理论 | 第23页 |
| 3．2 管理心理学的有关理论 | 第23-25页 |
| 3．2．1 双因素理论 | 第24页 |
| 3．2．2 期望理论 | 第24页 |
| 3．2．3 强化理论 | 第24-25页 |
| 3．2．4 公平理论 | 第25页 |
| 3．3 组织行为学的有关理论 | 第25-30页 |
| 3．3．1 组织凝聚力的动力作用 | 第26-27页 |
| 3．3．2 组织文化的引导作用 | 第27-28页 |
| 3．3．3 领导行为的影响力 | 第28-30页 |
| 第4章 企业与员工“心理契约”的实现途径 | 第30-46页 |
| 4．1 更新人力资源管理理念 | 第30-33页 |
| 4．2 利益共生成为“心理契约”的基础 | 第33-35页 |
| 4．3 生涯管理是“心理契约”的前提 | 第35-38页 |
| 4．4 构造有效的激励与约束机制 | 第38-40页 |
| 4．5 形成以人为本的企业文化环境 | 第40-43页 |
| 4．6 发挥思想政治工作的导向功能 | 第43-46页 |
| 第5章 大同机车厂人力资源管理实践 | 第46-55页 |
| 5．1 管理理念的全新转换 | 第46-47页 |
| 5．2 建立科学的人力资源规划管理制度 | 第47-48页 |
| 5．3 形成员工职业生涯管理的雏形 | 第48-50页 |
| 5．4 建立适应企业特点和未来发展的企业文化 | 第50-51页 |
| 5．5 不断创新企业思想政治工作 | 第51-55页 |
| 5．5．1 思想创新 | 第52页 |
| 5．5．2 内容创新 | 第52-53页 |
| 5．5．3 方法创新 | 第53页 |
| 5．5．4 机制创新 | 第53-55页 |
| 结论 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-59页 |
