CM公司经理人才梯队建设研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法 | 第10-11页 |
| 2 相关理论 | 第11-19页 |
| 2.1 相关概念 | 第11-14页 |
| 2.1.1 人才管理 | 第11-12页 |
| 2.1.2 人才梯队 | 第12页 |
| 2.1.3 继任计划 | 第12-14页 |
| 2.2 胜任力理论 | 第14-18页 |
| 2.2.1 胜任力的含义及特征 | 第14-15页 |
| 2.2.2 胜任力模型 | 第15-16页 |
| 2.2.3 胜任力模型的作用 | 第16-17页 |
| 2.2.4 胜任能力模型的构建 | 第17-18页 |
| 2.3 战略人力资源管理 | 第18-19页 |
| 3 著名企业经理人才梯队建设经验借鉴 | 第19-25页 |
| 3.1 经理人员界定 | 第19-20页 |
| 3.2 华为领导梯队构建情况 | 第20-22页 |
| 3.3 GE领导力发展体系 | 第22-24页 |
| 3.4 经验借鉴 | 第24-25页 |
| 4 CM公司经理人才梯队建设现状及问题分析 | 第25-39页 |
| 4.1 CM公司情况简述 | 第25-28页 |
| 4.2 CM公司经理人才梯队建设现状 | 第28-36页 |
| 4.2.1 人力结构情况 | 第28-31页 |
| 4.2.2 人才资源管理现状 | 第31-32页 |
| 4.2.3 人才供需情况 | 第32-33页 |
| 4.2.4 经理人才结构 | 第33-36页 |
| 4.3 CM公司经理人才梯队管理中存在的问题 | 第36-39页 |
| 4.3.1 人才储备不足 | 第36页 |
| 4.3.2 人才发展通道不完善 | 第36-37页 |
| 4.3.3 人才培养缺乏统一布局 | 第37页 |
| 4.3.4 经理领导力发展面临挑战 | 第37-39页 |
| 5 CM公司经理人才梯队建设方案设计 | 第39-63页 |
| 5.1 方案设计的基本思路 | 第39-41页 |
| 5.1.1 方案设计的原则 | 第39页 |
| 5.1.2 经理人才梯队建设目标 | 第39-40页 |
| 5.1.3 方案设计的基础 | 第40-41页 |
| 5.2 CM公司经理人才梯队建设实施环境分析 | 第41-44页 |
| 5.2.1 外部环境分析 | 第42-43页 |
| 5.2.2 内部环境分析 | 第43-44页 |
| 5.3 CM公司经理人才梯队建设宏观规划层分析 | 第44-46页 |
| 5.4 CM公司经理人才梯队建设执行层分析 | 第46-63页 |
| 5.4.1 构建CM公司胜任力模型 | 第46-54页 |
| 5.4.2 人才评估 | 第54-60页 |
| 5.4.3 人才培训 | 第60-62页 |
| 5.4.4 动态管理 | 第62-63页 |
| 6 CM公司经理人才梯队建设持续改进方案 | 第63-65页 |
| 6.1 经理人才梯队建设方案通过制度进行固化 | 第63页 |
| 6.2 与绩效管理等人力资源管理模块建立接口 | 第63页 |
| 6.3 方案随组织战略一起同步调整 | 第63-64页 |
| 6.4 招聘外部人才 | 第64-65页 |
| 7 结语 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
