| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路和研究框架 | 第10-12页 |
| 1.3.1 论文的研究思路 | 第10页 |
| 1.3.2 论文的研究框架 | 第10-12页 |
| 第2章 相关理论与实践综述 | 第12-22页 |
| 2.1 招聘管理的基本内容 | 第12-13页 |
| 2.2 招聘环境分析 | 第13-14页 |
| 2.2.1 外部因素 | 第13页 |
| 2.2.2 内部因素 | 第13-14页 |
| 2.3 招聘工作的流程及内容 | 第14-17页 |
| 2.3.1 提出招聘需求，制定和审批招聘计划 | 第15页 |
| 2.3.2 发布招聘信息 | 第15-16页 |
| 2.3.3 内部推荐和简历筛选 | 第16页 |
| 2.3.4 候选人测评 | 第16页 |
| 2.3.5 录用与培训 | 第16-17页 |
| 2.4 国内外知名企业招聘管理经验借鉴 | 第17-22页 |
| 2.4.1 壳牌集团的毕业生招聘策略 | 第17-18页 |
| 2.4.2 上海通用汽车的招聘策略 | 第18-19页 |
| 2.4.3 国内外知名企业招聘管理经验总结 | 第19-22页 |
| 第3章 C 公司招聘管理体系现状 | 第22-32页 |
| 3.1 C 公司概况 | 第22-23页 |
| 3.2 C 公司人力资源现状 | 第23-26页 |
| 3.2.1 员工概况 | 第23-24页 |
| 3.2.2 部门员工数量分布 | 第24页 |
| 3.2.3 员工学历分布 | 第24-25页 |
| 3.2.4 员工年龄结构 | 第25页 |
| 3.2.5 员工职称结构 | 第25-26页 |
| 3.3 C 公司招聘管理现状 | 第26-29页 |
| 3.3.1 招聘的组织与分工 | 第26页 |
| 3.3.2 招聘流程 | 第26-29页 |
| 3.4 C 公司招聘管理体系存在的问题 | 第29-32页 |
| 3.4.1 招聘组织机构不健全 | 第29页 |
| 3.4.2 缺乏科学完整的人力资源规划 | 第29-30页 |
| 3.4.3 招聘渠道单一，缺乏合理有效的人才储备体系 | 第30页 |
| 3.4.4 人员测评工具单一 | 第30页 |
| 3.4.5 缺乏完善的招聘评估体系 | 第30-32页 |
| 第4章 C 公司招聘管理体系改进策略 | 第32-42页 |
| 4.1 C 公司招聘管理体系改进原则 | 第32-33页 |
| 4.1.1 战略导向原则 | 第32页 |
| 4.1.2 人岗匹配原则 | 第32页 |
| 4.1.3 坚持多渠道选拔人才的原则 | 第32页 |
| 4.1.4 坚持运用科学测评手段选拔人才的原则 | 第32-33页 |
| 4.1.5 低成本、高效率的原则 | 第33页 |
| 4.2 招聘管理体系改进办法及完善方案 | 第33-42页 |
| 4.2.1 对人力资源部门进行优化 | 第33页 |
| 4.2.2 根据 C 公司的发展战略制定人力资源相关规划 | 第33-35页 |
| 4.2.3 拓展招聘渠道，强化渠道管理 | 第35-36页 |
| 4.2.4 建立规范的招聘测评体系 | 第36-38页 |
| 4.2.5 完善招聘管理体系评估分析机制 | 第38-42页 |
| 第5章 C 公司招聘管理体系改进策略实施的保障 | 第42-44页 |
| 5.1 战略保障 | 第42页 |
| 5.2 人力资源管理体系保障 | 第42-43页 |
| 5.3 资源保障 | 第43页 |
| 5.4 企业文化保障 | 第43-44页 |
| 第6章 结论及展望 | 第44-46页 |
| 6.1 主要结论 | 第44-45页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |